text:
# Batalha de Appomattox Court House
A Batalha de Appomattox Court House, lutado em Condado de Appomattox, na Virgínia, na manhã de 9 de abril de 1865, foi uma das últimas batalhas de significância travada durante a Guerra Civil Americana (1861–1865). Foi o confronto final entre o general-em-chefe das forças confederadas, Robert E. Lee, e seu Exército da Virgínia do Norte e o Exército do Potomac da União, liderada pelo Comandante Geral do Exército dos Estados Unidos, Ulysses S. Grant.
Lee, tendo a abandonado a capital confederada de Richmond, Virgínia após uma campanha de dez meses no Cerco de Petersburg, recuando para o oeste, na esperança de se juntar ao seu exército com as forças confederadas restantes na Carolina do Norte, com o Exército do Tennessee sob comando do general Joseph E. Johnston. A infantaria e cavalaria da União, lideradas pelo general Philip Sheridan, perseguiu e interrompeu a retirada dos confederados na vila central da Virgínia em Appomattox Court House. Lee lançou um ataque de última hora para romper as linhas das tropas federais à sua frente, assumindo que a força da União consistia inteiramente de cavalaria levemente armada. Quando ele percebeu que a cavalaria inimiga estava agora apoiada por dois corpos de infantaria federal, ele não teve escolha a não ser se render com sua nova avenida de retirada e fuga agora cortada, pois, se não o tivesse feito, suas forças teriam sido dizimadas.
A assinatura dos documentos de entrega ocorreu na salão de uma casa que era propriedade de Wilmer McLean na tarde de 9 de abril. Três dias depois, em 12 de abril, uma cerimônia formal de desfile e o empilhamento de armas liderado pelo major-general confederado John B. Gordon para o general-de-brigada federal Joshua Chamberlain marcou a dissolução do Exército da Virgínia do Norte com a rendição e/ou dispensa de quase 28 000 militares confederados (oficiais e soldados), livres para voltar para casa sem suas armas principais, mas foi permitido que esses homens levassem seus cavalos e os oficiais mantenham suas armas (espadas e pistolas), assim efetivamente encerrando a guerra na Virgínia.
Este evento desencadeou uma série de rendições subsequentes em todo o Sul, na Carolina do Norte, no Alabama e finalmente em Shreveport, Luisiana, no Teatro Trans-Mississippi no oeste em junho, sinalizando o fim da guerra que já se arrastava fazia quatro anos.

title: Batalha de Appomattox Court House

wikitext:
{{Info/Batalha
 | cores=background:#ffccaa;color:#2222cc;
 | nome_batalha=Batalha de Appomattox Court House
 | imagem=General Robert E. Lee surrenders at Appomattox Court House 1865.jpg
 | descr= Uma gravura mostrando Ulysses S. Grant, comandante geral do Exército da União, aceitando a rendição do general confederado Robert E. Lee, em 9 de abril de 1865
 | conflito=[[Campanha de Appomattox]], [[Guerra Civil Americana]]
 | data=[[9 de abril]] de [[1865]]
 | local=[[Appomattox Court House National Historical Park|Appomattox]], [[Condado de Appomattox]], [[Virgínia]]
 | resultado=Vitória da [[União (Guerra Civil Americana)|União]]; rendição de todo o Exército da Virgínia do Norte
 | combatente1=[[Ficheiro:US flag 34 stars.svg|borda|22px|link=União (Guerra Civil Americana)]] [[Estados Unidos]]
 | combatente2=[[Ficheiro:Flag of the Confederate States of America (March 4, 1865).svg|borda|22px]] [[Estados Confederados da América|Estados Confederados]]
 | comandante1=[[Ficheiro:US flag 34 stars.svg|borda|22px|link=União (Guerra Civil Americana)]] [[Ulysses S. Grant]]
[[Ficheiro:US flag 34 stars.svg|borda|22px|link=União (Guerra Civil Americana)]] [[Thomas M. Harris]]
[[Ficheiro:US flag 34 stars.svg|borda|22px|link=União (Guerra Civil Americana)]] [[George G. Meade]]
[[Ficheiro:US flag 34 stars.svg|borda|22px|link=União (Guerra Civil Americana)]] [[Philip Sheridan]]
[[Ficheiro:US flag 34 stars.svg|borda|22px|link=União (Guerra Civil Americana)]] [[Edward Ord|Edward O.C. Ord]]
 | comandante2=[[Ficheiro:Flag of the Confederate States of America (March 4, 1865).svg|borda|22px|link=Exército dos Estados Confederados]] [[Robert E. Lee]] {{Rendição}}
[[Ficheiro:Flag of the Confederate States of America (March 4, 1865).svg|borda|22px|link=Exército dos Estados Confederados]] [[Henry L. Benning]] {{Rendição}}
[[Ficheiro:Flag of the Confederate States of America (March 4, 1865).svg|borda|22px|link=Exército dos Estados Confederados]] [[John Gordon]] {{Rendição}}
 | for1=63 285 soldados<ref name=strength>{{cite web |title=Update to the Civil War Sites Advisory Commission, Commonwealth of Virginia |url=https://www.nps.gov/ABPP/CWSII/VirginiaBattlefieldProfiles/Aldie%20to%20Auburn%20II.pdf |website=American Battlefield Protection Program |publisher=National Park Service, U.S. Department of the Interior |access-date=12 de julho de 2019}}</ref>
 | for2=26 000 soldados<ref name=strength/>
 | baixas1=164 mortos ou feridos
 | baixas2=195 mortos
305 feridos
25 000 se renderam
 | nome_cat   =
 | campanha   =
}}
A '''Batalha de Appomattox Court House''', lutado em [[Condado de Appomattox]], na [[Virgínia]], na manhã de 9 de abril de 1865, foi uma das últimas batalhas de significância travada durante a [[Guerra Civil Americana]] (1861–1865). Foi o confronto final entre o general-em-chefe das forças confederadas, [[Robert E. Lee]], e seu [[Exército da Virgínia do Norte]] e o [[Exército do Potomac]] da União, liderada pelo Comandante Geral do Exército dos Estados Unidos, [[Ulysses S. Grant]].<ref>[[David J. Eicher|Eicher, David J.]] ''The Longest Night: A Military History of the Civil War''. New York: [[Simon & Schuster]], 2001. {{ISBN|0-684-84944-5}}.</ref>

Lee, tendo a abandonado a capital confederada de [[Richmond (Virgínia)|Richmond, Virgínia]] após uma campanha de dez meses no [[Cerco de Petersburg]], recuando para o oeste, na esperança de se juntar ao seu exército com as forças confederadas restantes na [[Carolina do Norte]], com o [[Exército do Tennessee]] sob comando do general [[Joseph E. Johnston]]. A infantaria e cavalaria da União, lideradas pelo general [[Philip Sheridan]], perseguiu e interrompeu a retirada dos confederados na vila central da Virgínia em [[Appomattox Court House National Historical Park|Appomattox Court House]]. Lee lançou um ataque de última hora para romper as linhas das tropas federais à sua frente, assumindo que a força da União consistia inteiramente de cavalaria levemente armada. Quando ele percebeu que a cavalaria inimiga estava agora apoiada por dois corpos de infantaria federal, ele não teve escolha a não ser se render com sua nova avenida de retirada e fuga agora cortada, pois, se não o tivesse feito, suas forças teriam sido dizimadas.<ref>[[Joshua Chamberlain|Chamberlain, Joshua L.]] ''The Passing of the Armies: An Account of the Final Campaign of the Army of the Potomac''. New York: Bantam Books, 1993. {{ISBN|0-553-29992-1}}. Publicado inicialmente em 1915 por [[G. P. Putnam's Sons]].</ref>

A assinatura dos documentos de entrega ocorreu na salão de [[McLean House|uma casa]] que era propriedade de [[Wilmer McLean]] na tarde de 9 de abril. Três dias depois, em 12 de abril, uma cerimônia formal de desfile e o empilhamento de armas liderado pelo major-general confederado [[John B. Gordon]] para o general-de-brigada federal [[Joshua Chamberlain]] marcou a dissolução do Exército da Virgínia do Norte com a rendição e/ou dispensa de quase 28 000 militares confederados (oficiais e soldados), livres para voltar para casa sem suas armas principais, mas foi permitido que esses homens levassem seus cavalos e os oficiais mantenham suas armas (espadas e pistolas), assim efetivamente encerrando a guerra na Virgínia.<ref name="Commands">Eicher, John H. e [[David J. Eicher]]. ''Civil War High Commands''. Stanford, CA: Stanford University Press, 2001. {{ISBN|0-8047-3641-3}}.</ref>

Este evento desencadeou uma série de rendições subsequentes em todo o Sul, na [[Carolina do Norte]], no [[Alabama]] e finalmente em [[Shreveport|Shreveport, Luisiana]], no [[Teatro Trans-Mississippi da Guerra Civil Americana|Teatro Trans-Mississippi no oeste]] em junho, sinalizando o fim da guerra que já se arrastava fazia quatro anos.<ref name="Commands" />

{{referências}}

== Bibliografia ==
* [[Bruce Catton|Catton, Bruce]]. ''A Stillness at Appomattox''. Garden City, NY: Doubleday and Company, 1953. {{ISBN|0-385-04451-8}}.
* Dunkerly, Robert M. ''To the Bitter End: Appomattox, Bennett Place, and the Surrenders of the Confederacy''. Emerging Civil War Series. El Dorado Hills, CA: Savas Beatie, 2015. {{ISBN|978-1-61121-252-5}}.
* Marvel, William. ''A Place Called Appomattox''. Chapel Hill: University of North Carolina Press, 1999. {{ISBN|978-0-8078-2568-6}}.
* Marvel, William. ''Lee's Last Retreat: The Flight to Appomattox''. Chapel Hill: University of North Carolina Press, 2002. {{ISBN|978-0-8078-5703-8}}.
* Silkenat, David. ''Raising the White Flag: How Surrender Defined the American Civil War''. Chapel Hill: University of North Carolina Press, 2019. {{ISBN|978-1-4696-4972-6}}.

[[Categoria:Batalhas do Teatro Oriental da Guerra Civil Americana|Appomattox]]
[[Categoria:Batalhas da Guerra Civil Americana na Virgínia|Appomattox]]
[[Categoria:1865 nos Estados Unidos]]
[[Categoria:Conflitos em 1865]]
[[Categoria:Ulysses S. Grant]]
[[Categoria:Robert E. Lee]]
[[Categoria:Rendições]]

title: Campanha de Appomattox, Guerra Civil Americana

Campanha de Appomattox, Guerra Civil Americana: · Uma gravura mostrando Ulysses S. Grant, comandante geral do Exército da União, aceitando a rendição do general confederado Robert E. Lee, em 9 de abril de 1865

Data: 9 de abril de 1865

Local: Appomattox, Condado de Appomattox, Virgínia

Desfecho: Vitória da União; rendição de todo o Exército da Virgínia do Norte

title: Beligerantes

Estados Unidos: Estados Confederados

title: Comandantes

Robert E. Lee · Henry L. Benning · John Gordon

title: Forças

63 285 soldados: 26 000 soldados

title: Baixas

164 mortos ou feridos: 195 mortos · 305 feridos · 25 000 se renderam


text:
# Junín (departamento de San Luis)
Junín é um departamento da Argentina, localizado na província de San Luis.

## Demografia
Segundo as estimativas do INDEC para o mês de junho de 2008 a população do  departamento alcançara os 25.281 habitantes.

wikiname: ptwiki

title: Junín (departamento de San Luis)

in_language: pt

wikitext:
'''Junín''' é um [[Departamentos da Argentina|departamento]] da [[Argentina]], localizado na [[Subdivisões da Argentina|província]] de [[San Luis (província)|San Luis]].

== Demografia ==
Segundo as estimativas do INDEC para o mês de junho de [[2008]] a população do  departamento alcançara os 25.281 habitantes.<ref>{{Citar web |url=http://www.indec.mecon.ar/nuevaweb/cuadros/2/estimaciones-serie34.pdf |titulo=Estimaciones de población de la provincia de San Luis 2001-2010 pag. 21- INDEC -. |acessodata=2017-02-22 |arquivourl=https://web.archive.org/web/20140409210017/http://www.indec.mecon.ar/nuevaweb/cuadros/2/estimaciones-serie34.pdf |arquivodata=2014-04-09 |urlmorta=yes }}</ref>

{{Referências}}

{{esboço-geoar}}

[[Categoria:Departamentos de San Luis (província)]]


text:
# Mônaco nos Jogos Olímpicos de Verão de 2024
Mônaco participou dos Jogos Olímpicos de Verão de 2024, realizados em Paris, na França. Foi a 22.ª aparição do país nos Jogos Olímpicos de Verão desde a estreia na Antuérpia 1920.
Foi representado por seis atletas que competiram em cinco esportes, mas nenhum conquistou medalhas.

## Competidores
Esta foi a participação por modalidade nesta edição:
| Esporte       | Masculino | Feminino | Total |
| ------------- | --------- | -------- | ----- |
| Atletismo     | 0         | 1        | 1     |
| Judô          | 1         | 0        | 1     |
| Natação       | 1         | 1        | 2     |
| Remo          | 1         | 0        | 1     |
| Tênis de mesa | 0         | 1        | 1     |
| Total         | 3         | 3        | 6     |

## Desempenho

### Atletismo
Feminino
Eventos de pista
| Atleta                  | Evento | Preliminar | Preliminar | Baterias    | Baterias    | Semifinal   | Semifinal   | Final       | Final       | Ref.  |
| Atleta                  | Evento | Tempo      | Pos.       | Tempo       | Pos.        | Tempo       | Pos.        | Tempo       | Pos.        | Ref.  |
| ----------------------- | ------ | ---------- | ---------- | ----------- | ----------- | ----------- | ----------- | ----------- | ----------- | ----- |
| Marie-Charlotte Gastaud | 100 m  | 12.41      | 6          | Não avançou | Não avançou | Não avançou | Não avançou | Não avançou | Não avançou | [ 5 ] |

### Judô
Masculino
| Atleta        | Evento         | Primeira fase        | Oitavas              | Quartas              | Semifinais           | Repescagem           | Final / DB           | Final / DB | Ref.  |
| Atleta        | Evento         | Adversário Resultado | Adversário Resultado | Adversário Resultado | Adversário Resultado | Adversário Resultado | Adversário Resultado | Pos.       | Ref.  |
| ------------- | -------------- | -------------------- | -------------------- | -------------------- | -------------------- | -------------------- | -------------------- | ---------- | ----- |
| Marvin Gadeau | Mais de 100 kg | Bye                  | CUB A Granda D 00–10 | Não avançou          | Não avançou          | Não avançou          | Não avançou          | =9         | [ 6 ] |

### Natação
Masculino
| Atleta       | Evento      | Eliminatórias | Eliminatórias | Semifinal | Semifinal | Final       | Final       | Ref.  |
| Atleta       | Evento      | Tempo         | Pos.          | Tempo     | Pos.      | Tempo       | Pos.        | Ref.  |
| ------------ | ----------- | ------------- | ------------- | --------- | --------- | ----------- | ----------- | ----- |
| Théo Druenne | 800 m livre | 8:25.01       | 31            | —         | —         | Não avançou | Não avançou | [ 7 ] |

Feminino
| Atleta   | Evento | Eliminatórias | Eliminatórias | Semifinal | Semifinal | Final     | Final | Ref.  |
| Atleta   | Evento | Tempo         | Pos.          | Tempo     | Pos.      | Tempo     | Pos.  | Ref.  |
| -------- | ------ | ------------- | ------------- | --------- | --------- | --------- | ----- | ----- |
| Lisa Pou | 10 km  | —             | —             | —         | —         | 2:07:05.4 | 18    | [ 8 ] |

### Remo
Masculino
| Atleta             | Evento        | Baterias | Baterias | Repescagem | Repescagem | Quartas | Quartas | Semifinais | Semifinais | Final   | Final | Ref.  |
| Atleta             | Evento        | Tempo    | Pos.     | Tempo      | Pos.       | Tempo   | Pos.    | Tempo      | Pos.       | Tempo   | Pos.  | Ref.  |
| ------------------ | ------------- | -------- | -------- | ---------- | ---------- | ------- | ------- | ---------- | ---------- | ------- | ----- | ----- |
| Quentin Antognelli | Skiff simples | 7:02.15  | 4 R      | 7:10.00    | 1 QF       | 6:58.89 | 5 SC/D  | 7:14.32    | 5 FD       | 6:54.93 | 19    | [ 9 ] |

Legenda: FA = Final A (disputa de medalha); FB = Final B (sem disputa de medalha); FC = Final C (sem disputa de medalha); FD = Final D (sem disputa de medalha); FE = Final E (sem disputa de medalha); FF = Final F (sem disputa de medalha); SA/B = Semifinais A/B; SC/D = Semifinais C/D; SE/F = Semifinais E/F; QF = Quartas; R = Repescagem

### Tênis de mesa
Feminino
| Atleta       | Evento  | Preliminar           | Primeira rodada      | Segunda rodada       | Oitavas de final     | Quartas de final     | Semifinal            | Final                | Final       | Ref.   |
| Atleta       | Evento  | Adversário Resultado | Adversário Resultado | Adversário Resultado | Adversário Resultado | Adversário Resultado | Adversário Resultado | Adversário Resultado | Pos.        | Ref.   |
| ------------ | ------- | -------------------- | -------------------- | -------------------- | -------------------- | -------------------- | -------------------- | -------------------- | ----------- | ------ |
| Yang Xiaoxin | Simples | Bye                  | CZE H Matelová D 2–4 | Não avançou          | Não avançou          | Não avançou          | Não avançou          | Não avançou          | Não avançou | [ 10 ] |

wikitext:
{{Info/Mônaco nos Jogos Olímpicos
|jogos          =Verão de 2024
|competidores   =6
|esportes       =5
|bandeira       =[[Lisa Pou]] e [[Théo Druenne]]<ref>{{Citar web|url=https://stillmed.olympics.com/media/Documents/News/2024/07/paris-2024-flagbearers.pdf|título=Paris 2024: Opening ceremony flagbearers information|publicado=Olympics.com|data=|acessodata=8 de março de 2025|língua=en}}</ref>
|bandeira_encerr=
|posição        =
|ouro           =
|prata          =
|bronze         =
}}

'''[[Mônaco]]''' participou dos [[Jogos Olímpicos de Verão de 2024]], realizados em [[Paris]], na [[França]]. Foi a 22.ª aparição do país nos Jogos Olímpicos de Verão desde a estreia na [[Jogos Olímpicos de Verão de 1920|Antuérpia 1920]].<ref>{{Citar web|url=https://www.olympics.com/en/paris-2024/profile/monaco|título=Profile – Monaco|publicado=Olympics.com|data=|acessodata=8 de março de 2025|língua=en|arquivourl=https://web.archive.org/web/20241006043729/https://olympics.com/en/paris-2024/profile/monaco|arquivodata=6 de outubro de 2024|urlmorta=sim}}</ref>

Foi representado por seis atletas que competiram em cinco esportes, mas nenhum conquistou medalhas.<ref>{{Citar web|url=https://lagazettedemonaco.com/en/news/sport/jo-paris-2024-quand-voir-les-athletes-monegasques-en-action-en|título=Paris 2024 Olympics: when will the Monegasque athletes be in action?|publicado=La Gazette de Monaco|data=27 de julho de 2024 |acessodata=8 de março de 2025|língua=en}}</ref>

== Competidores ==
Esta foi a participação por modalidade nesta edição:<ref>{{Citar web|url=https://olympics.com/en/paris-2024/noc-athletes/monaco|título=Team/NOC Athletes Monaco|publicado=Olympics.com|data=|acessodata=8 de março de 2025|língua=en|arquivourl=https://web.archive.org/web/20241006052720/https://olympics.com/en/paris-2024/noc-athletes/monaco|arquivodata=6 de outubro de 2024|urlmorta=sim}}</ref>

{|class="wikitable" style="text-align:center;"
|-
!width="270"|Esporte!!width="60"|Masculino!!width="60"|Feminino!!width="60"|Total
|-
|align=left|{{EsporteOlímpico|Atletismo|Verão de 2024}}||0||1||1
|-
|align=left|{{EsporteOlímpico|Judô|Verão de 2024}}||1||0||1
|-
|align=left|{{EsporteOlímpico|Natação|Verão de 2024}}||1||1||2
|-
|align=left|{{EsporteOlímpico|Remo|Verão de 2024}}||1||0||1
|-
|align=left|{{EsporteOlímpico|Tênis de mesa|Verão de 2024}}||0||1||1
|-
!Total!!3!!3!!6
|}

== Desempenho ==
=== {{EsporteOlímpico|Atletismo|Verão de 2024||30px}} ===
;Feminino
;Eventos de pista
{|class=wikitable style="font-size:90%"
|-
!rowspan="2"|Atleta
!rowspan="2"|Evento
!colspan="2"|Preliminar
!colspan="2"|Baterias
!colspan="2"|Semifinal
!colspan="2"|Final
!rowspan=2|{{Tooltip|Ref.|Referência}}
|-style="font-size:95%"
!Tempo
!{{Tooltip|Pos.|Posição}}
!Tempo
!{{Tooltip|Pos.|Posição}}
!Tempo
!{{Tooltip|Pos.|Posição}}
!Tempo
!{{Tooltip|Pos.|Posição}}
|-align=center
|align=left|[[Marie-Charlotte Gastaud]]
|align="left"|[[Atletismo nos Jogos Olímpicos de Verão de 2024 - 100 m feminino|100 m]]
|12.41 {{PB|px=19}}
|6
|colspan=6|Não avançou
|<ref>{{Citar web|url=https://olympics.com/en/paris-2024/athlete/marie-charlotte-gastaud_1553020|título=GASTAUD Marie-Charlotte|publicado=Olympics.com|data=|acessodata=8 de março de 2025|língua=en|arquivourl=https://web.archive.org/web/20241006052720/https://olympics.com/en/paris-2024/athlete/marie-charlotte-gastaud_1553020|arquivodata=6 de outubro de 2024|urlmorta=sim}}</ref>
|}

=== {{EsporteOlímpico|Judô|Verão de 2024||30px}} ===
;Masculino
{| class="wikitable" style="font-size:90%"
!rowspan="2"|Atleta
!rowspan="2"|Evento
!Primeira fase
!Oitavas
!Quartas
!Semifinais
!Repescagem
!colspan=2|Final / {{abbr|DB|Disputa do bronze}}
!rowspan=2|{{Tooltip|Ref.|Referência}}
|-style="font-size:95%"
!Adversário
Resultado
!Adversário
Resultado
!Adversário
Resultado
!Adversário
Resultado
!Adversário
Resultado
!Adversário
Resultado
!{{Tooltip|Pos.|Posição}}
|-align=center
|align=left|[[Marvin Gadeau]]
|align=left|[[Judô nos Jogos Olímpicos de Verão de 2024 - Mais de 100 kg masculino|Mais de 100 kg]]
|{{n/a|Bye}}
|{{flagIOCathlete|[[Andy Granda|A Granda]]|CUB|Verão de 2024}}
'''D''' 00–10
|colspan="4"| Não avançou
|=9
|<ref>{{Citar web|url=https://olympics.com/en/paris-2024/athlete/marvin-gadeau_1552556|título=GADEAU Marvin|publicado=Olympics.com|data=|acessodata=8 de março de 2025|língua=en|arquivourl=https://web.archive.org/web/20241006052720/https://olympics.com/en/paris-2024/athlete/marvin-gadeau_1552556|arquivodata=6 de outubro de 2024|urlmorta=sim}}</ref>
|}

=== {{EsporteOlímpico|Natação|Verão de 2024||30px}} ===
;Masculino
{|class=wikitable style="font-size:90%"
|-
!rowspan="2"|Atleta
!rowspan="2"|Evento
!colspan="2"|Eliminatórias
!colspan="2"|Semifinal
!colspan="2"|Final
!rowspan=2|{{Tooltip|Ref.|Referência}}
|-style="font-size:95%"
!Tempo
!{{Tooltip|Pos.|Posição}}
!Tempo
!{{Tooltip|Pos.|Posição}}
!Tempo
!{{Tooltip|Pos.|Posição}}
|-align=center
|align=left|[[Théo Druenne]]
|align=left|[[Natação nos Jogos Olímpicos de Verão de 2024 - 800 m livre masculino|800 m livre]]
|8:25.01
|31
|colspan=2 {{n/a}}
|colspan=2|Não avançou
|<ref>{{Citar web|url=https://olympics.com/en/paris-2024/athlete/theo-druenne_1552558|título=DRUENNE Theo|publicado=Olympics.com|data=|acessodata=8 de março de 2025|língua=en|arquivourl=https://web.archive.org/web/20241006052720/https://olympics.com/en/paris-2024/athlete/theo-druenne_1552558|arquivodata=6 de outubro de 2024|urlmorta=sim}}</ref>
|}

;Feminino
{|class=wikitable style="font-size:90%"
|-
!rowspan="2"|Atleta
!rowspan="2"|Evento
!colspan="2"|Eliminatórias
!colspan="2"|Semifinal
!colspan="2"|Final
!rowspan=2|{{Tooltip|Ref.|Referência}}
|-style="font-size:95%"
!Tempo
!{{Tooltip|Pos.|Posição}}
!Tempo
!{{Tooltip|Pos.|Posição}}
!Tempo
!{{Tooltip|Pos.|Posição}}
|-align=center
|align=left|[[Lisa Pou]]
|align=left|[[Natação nos Jogos Olímpicos de Verão de 2024 - 10 km feminino|10 km]]
|colspan=4 {{n/a}}
|2:07:05.4
|18
|<ref>{{Citar web|url=https://olympics.com/en/paris-2024/athlete/lisa-pou_1552569|título=POU Lisa|publicado=Olympics.com|data=|acessodata=8 de março de 2025|língua=en|arquivourl=https://web.archive.org/web/20241006052720/https://olympics.com/en/paris-2024/athlete/lisa-pou_1552569|arquivodata=6 de outubro de 2024|urlmorta=sim}}</ref>
|}

=== {{EsporteOlímpico|Remo|Verão de 2024||30px}} ===
;Masculino
{|class=wikitable style="font-size:90%"
|-
!rowspan=2|Atleta
!rowspan=2|Evento
!colspan=2|Baterias
!colspan=2|Repescagem
!colspan=2|Quartas
!colspan=2|Semifinais
!colspan=2|Final
!rowspan=2|{{Tooltip|Ref.|Referência}}
|-style=font-size:95%
!Tempo
!{{Tooltip|Pos.|Posição}}
!Tempo
!{{Tooltip|Pos.|Posição}}
!Tempo
!{{Tooltip|Pos.|Posição}}
!Tempo
!{{Tooltip|Pos.|Posição}}
!Tempo
!{{Tooltip|Pos.|Posição}}
|-align=center
|align=left|[[Quentin Antognelli]]
|align=left|[[Remo nos Jogos Olímpicos de Verão de 2024 - Skiff simples masculino|Skiff simples]]
|7:02.15
|4 '''R'''
|7:10.00
|1 '''QF'''
|6:58.89
|5 '''SC/D'''
|7:14.32
|5 '''FD'''
|6:54.93
|19
|<ref>{{Citar web|url=https://olympics.com/en/paris-2024/athlete/quentin-antognelli_1552548|título=ANTOGNELLI Quentin|publicado=Olympics.com|data=|acessodata=8 de março de 2025|língua=en|arquivourl=https://web.archive.org/web/20241006052720/https://olympics.com/en/paris-2024/athlete/quentin-antognelli_1552548|arquivodata=6 de outubro de 2024|urlmorta=sim}}</ref>
|}
Legenda: '''FA''' = Final A (disputa de medalha); '''FB''' = Final B (sem disputa de medalha); '''FC''' = Final C (sem disputa de medalha); '''FD''' = Final D (sem disputa de medalha); '''FE''' = Final E (sem disputa de medalha); '''FF''' = Final F (sem disputa de medalha); '''SA/B''' = Semifinais A/B; '''SC/D''' = Semifinais C/D; '''SE/F''' = Semifinais E/F; '''QF''' = Quartas; '''R''' = Repescagem

=== {{EsporteOlímpico|Tênis de mesa|Verão de 2024||30px}} ===
;Feminino
{| class="wikitable" style="font-size:90%"
|-
!rowspan="2"|Atleta
!rowspan="2"|Evento
!Preliminar
!Primeira rodada
!Segunda rodada
!Oitavas de final
!Quartas de final
!Semifinal
!colspan=2|Final
!rowspan=2|{{Tooltip|Ref.|Referência}}
|- style="font-size:95%"
!Adversário
Resultado
!Adversário
Resultado
!Adversário
Resultado
!Adversário
Resultado
!Adversário
Resultado
!Adversário
Resultado
!Adversário
Resultado
!{{Tooltip|Pos.|Posição}}
|-align=center
|align=left|[[Yang Xiaoxin]]
|align=left|[[Tênis de mesa nos Jogos Olímpicos de Verão de 2024 - Individual feminino|Simples]]
|{{n/a|Bye}}
|{{flagIOCathlete|[[Hana Matelová|H Matelová]]|CZE|Verão de 2024}}
'''D''' 2–4
|colspan=6|Não avançou
|<ref>{{Citar web|url=https://olympics.com/en/paris-2024/athlete/xiaoxin-yang_1552575|título=YANG Xiaoxin|publicado=Olympics.com|data=|acessodata=8 de março de 2025|língua=en|arquivourl=https://web.archive.org/web/20241006052720/https://olympics.com/en/paris-2024/athlete/xiaoxin-yang_1552575|arquivodata=8 de outubro de 2024|urlmorta=sim}}</ref>
|}

{{Referências}}

{{Países nos Jogos Olímpicos de Verão de 2024}}
{{Portal3|Jogos Olímpicos|Eventos multiesportivos}}

[[Categoria:Países nos Jogos Olímpicos de Verão de 2024|Monaco]]
[[Categoria:Mônaco nos Jogos Olímpicos|2024]]
[[Categoria:Desporto em Mônaco em 2024]]

title: Comitê Olímpico Nacional

Código do COI: MON

Nome: Comité Olympique Monégasque · «site oficial» (em inglês e francês)

title: Jogos Olímpicos de Verão de 2024

Sede: Paris, França

Competidores: 6 em 5 esportes

Porta-bandeira: Lisa Pou e Théo Druenne

title: Medalhas

Pos. · n/d: · 0 · · 0 · · 0 · · 0

title: Participações nos Jogos Olímpicos


text:
# Resolução 259 do Conselho de Segurança das Nações Unidas
A Resolução 259 do Conselho de Segurança das Nações Unidas aprovada em 18 de setembro de 1968, preocupado com o bem-estar dos habitantes dos territórios árabes ocupados por Israel após a Guerra dos Seis Dias, o Conselho solicitou que o Secretário-Geral enviasse um Representante Especial para informar sobre a implementação da Resolução 237. O Conselho solicitou que Israel receba e coopere com o Representante Especial e que o Secretário-Geral deve ter toda a cooperação para implementar a presente resolução.
A resolução foi aprovada com 12 votos; Canadá, Dinamarca e os Estados Unidos se abstiveram.

wikitext:
{{Info/Resolução da ONU
|número    = 259
|órgão     = CS
|data      = 27 de setembro
|ano       = 1968
|reunião   = 1.454
|código    = S/RES/259
|documento = https://undocs.org/S/RES/259(1968)<ref>{{citar web|URL=https://undocs.org/S/RES/259(1968)|título=Texto da Resolução 259 do Conselho de Segurança das Nações Unidas|publicado=27 de setembro de 1968|acessodata=20/02/2019}}</ref>
|a favor   = 12
|abstenção = 3
|contra    = 0
|assunto   = A situação no [[Oriente Médio]]
|resultado = Aprovada
}}
A '''Resolução 259 do [[Conselho de Segurança das Nações Unidas]]''' aprovada em 18 de setembro de 1968, preocupado com o bem-estar dos habitantes dos [[Territórios ocupados por Israel|territórios árabes ocupados por Israel]] após a [[Guerra dos Seis Dias]], o Conselho solicitou que o [[Secretário-geral das Nações Unidas|Secretário-Geral]] enviasse um Representante Especial para informar sobre a implementação da [[Resolução 237 do Conselho de Segurança das Nações Unidas|Resolução 237]]. O Conselho solicitou que [[Israel]] receba e coopere com o Representante Especial e que o Secretário-Geral deve ter toda a cooperação para implementar a presente resolução.

A resolução foi aprovada com 12 votos; [[Canadá]], [[Dinamarca]] e os [[Estados Unidos]] se abstiveram.

== Ver também ==
* [[Conflito árabe-israelense]]

{{referências}}

{{UNSCR 1968}}

[[Categoria:Resoluções do Conselho de Segurança das Nações Unidas de 1968]]
[[Categoria:Resoluções do Conselho de Segurança das Nações Unidas sobre Israel]]

title: Resolução 259 · do Conselho de Segurança da ONU

Data: 27 de setembro de 1968

Código: S/RES/259 (Documento)

Votos: | Prós | Contras | Abstenções | Ausentes | | 12 | 0 | 3 | |

Assunto: A situação no Oriente Médio

Resultado: Aprovada


text:
# Miraldo Câmara de Souza
Miraldo Câmara de Souza, conhecido como Ado (João Pessoa, 25 de abril de 1962), é um ex-futebolista e técnico brasileiro. Ado ficou marcado para a história do futebol brasileiro por ter perdido a última cobrança da disputa por pênaltis na decisão do Campeonato Brasileiro de Futebol de 1985, quando era jogador do Bangu Atlético Clube. O seu erro propiciou ao Coritiba Foot Ball Club sagrar-se campeão nacional.
Em um misto de atleta sem sorte no jogo de maior importância da história do Bangu (alguns acham que pênalti é loteria) e ídolo, pois vestiu em mais de 200 jogos a camisa banguense, Ado é uma referência do time de Moça Bonita e teve uma carreira em clubes nacionais e internacionais.

## Carreira

### Futebolista
Atuando como ponteiro (também chamado de ponta ou ponta de lança), antes de chegar ao Bangu em 1983, jogou no Madureira Esporte Clube, no Esporte Clube Barreira (atual Boavista Sport Club) e no Volta Redonda Futebol Clube. No alvirrubro carioca, jogou por seis anos, entre 1983 e 1987, uma segunda passagem em 1994 e uma terceira em 1997, sendo vice campeão brasileiro em 1985 e ganhador da Bola de Prata como melhor jogador deste campeonato, além da Taça Rio de 1987.
Na temporada 1987/88, jogou no Sporting Clube de Espinho (em Portugal) e intercalou com uma breve passagem pelo Internacional de Porto Alegre no fim de 1988. Retornando a Portugal, jogou no Espinho por mais seis temporadas, quando retornou ao Bangu, em 1994. Posteriormente jogou no Friburguense Atlético Clube (1995) e no Barreira (1996). Também atuou no Sport Club Internacional em uma segunda passagem em 1998.
Após 1998, atuou em clubes da Indonésia, do Peru e encerraria a carreira de futebolista pelo Campo Grande Atlético Clube em 2002. Porém, ainda naquele ano, foi contratado pelo Ceres Futebol Clube para ser auxiliar técnico do treinador Luís Alberto. Após acompanhar alguns treinos da equipe, percebeu que ainda poderia ajuda-la dentro de campo e disputou a Segunda Divisão do Campeonato Carioca de 2002 e 2003 pelo alviceleste banguense.

### Treinador
Como treinador, foi auxiliar técnico e técnico no clube Al Shoalah da Arábia Saudita por alguns anos.

### Prêmios individuais
- Treinador revelação do Campeonato Carioca: 2019[8]

title: Miraldo Câmara de Souza

wikitext:
{{Não enciclopédico|data=novembro de 2022}}
{{Desatualizado}}
{{Info/Treinador
|nome               = Ado
|nomecompleto       = Miraldo Câmara de Souza
|nascimento_data    = {{dni|25|4|1962}}
|nascimento_cidade  = [[João Pessoa]], [[Paraíba]]
|nascimento_país    = [[Brasil]]
|nacionalidade      = {{BRAn|o}}
|atividade          = final década de 1970–2003
|altura             = 1,72 m
|pé                 = [[canhoto]]
|posição            = [[Ponteiro (futebol)|ponteiro]]
|jovemanos          =
|jovemclubes        =
|ano                = 1980
1981
1982
1983–1987
1987–1994
1988
1994
1995
1996
1997
1998
2002
2002-2003
|clubes             = [[Madureira Esporte Clube|Madureira]]
[[Boavista Sport Club|Barreira]]
[[Volta Redonda Futebol Clube|Volta Redonda]]
[[Bangu Atlético Clube|Bangu]]
[[Sporting Clube de Espinho|Sporting de Espinho]]
{{seta fut}}[[Sport Club Internacional|Internacional]] {{emp fut}}
[[Bangu Atlético Clube|Bangu]]
[[Friburguense Atlético Clube|Friburguense]]
[[Boavista Sport Club|Barreira]]
[[Bangu Atlético Clube|Bangu]]
[[Sport Club Internacional|Internacional]]
[[Campo Grande Atlético Clube|Campo Grande]]
[[Ceres Futebol Clube|Ceres]]
|jogos(golos)       =

{{0|0}}169 {{0|0}}(24)
{{0|0}}152 {{0|0}}(40)
{{0|000}}1 {{0|00}}(0)
{{0|00}}18 {{0|00}}(1)

{{0|00}}21 {{0|00}}(1)
{{0|000}}1 {{0|00}}(0)

|treinadoranos      = 2019–
|treinadorclubes    = [[Bangu Atlético Clube|Bangu]]
|treinadorjogos     =
}}
'''Miraldo Câmara de Souza''', conhecido como '''Ado''' ([[João Pessoa]], [[25 de abril]] de [[1962]]), é um ex-[[futebolista]] e técnico [[brasil]]eiro. Ado ficou marcado para a história do futebol brasileiro por ter perdido a última cobrança da [[disputa por pênaltis]] na decisão do [[Campeonato Brasileiro de Futebol de 1985]], quando era jogador do [[Bangu Atlético Clube]]. O seu erro propiciou ao [[Coritiba Foot Ball Club]] sagrar-se campeão nacional<ref name="fcifa">{{citar web|url=http://odia.ig.com.br/esporte/2013-10-19/ado-com-o-bangu-na-alma.html|título=Ado: Com o Bangu na alma|acessodata=|obra=Portal O DIa - Caderno Esportes}}</ref><ref name="fcifb">{{citar web|url=http://sportv.globo.com/site/programas/sportv-reporter/noticia/2011/08/apos-25-anos-penaltis-ainda-atormentam-ex-atletas-ado-e-carlos.html|título=Após 25 anos, pênaltis ainda atormentam ex-atletas Ado e Carlos|acessodata=|obra=Portal SportTV - SportTV Reporter}}</ref><ref name="fcifc">{{citar web|url=https://books.google.com.br/books?id=0aHu1oJFWjEC&pg=PA33&lpg=PA33&dq=ponta-esquerda+Ado&source=bl&ots=DerUhOPsof&sig=mygymSW4ndOmf0e8Rx4hQ9i8Qvw&hl=pt-BR&sa=X&ved=0CE4Q6AEwCmoVChMIgsjQ8MH5xgIVgiQeCh3TSAX0#v=onepage&q=ponta-esquerda%20Ado&f=false|título=Placar Magazine - janeiro de 1986|acessodata= |obra=Revista Placar / Google Book}}</ref><ref name="fcifd">{{citar web|url=http://www.bangu-ac.com.br/id13.htm|título=ADO|acessodata=|obra=Bangu AC Website Oficial|arquivourl=https://web.archive.org/web/20160303221143/http://www.bangu-ac.com.br/id13.htm|arquivodata=2016-03-03|urlmorta=yes}}</ref><ref name="fciff">{{citar web|url=http://terceirotempo.bol.uol.com.br/que-fim-levou/ado-1008|título=Ado - Ex-ponta do Bangu|acessodata=|obra=Site Terceiro Tempo}}</ref>.

Em um misto de atleta sem sorte no jogo de maior importância da história do Bangu (alguns acham que pênalti é loteria)<ref name="fcifb"/> e ídolo, pois vestiu em mais de 200<ref name="fcifd"/> jogos a camisa banguense, Ado é uma referência do time de [[Moça Bonita]] e teve uma carreira em clubes nacionais e internacionais.

{| class="toccolours" style="float: right; margin-left: 1em; margin-right: 2em; font-size: 85%; background:#c6dbf7; color:black; width:30em; max-width: 25%;" cellspacing="0"
| style="text-align: left;" |
''"Meu Deus! Que vergonha! Não posso mais ficar no Bangu. Vou largar tudo. E minha mãe, meu pai, meus irmãos, o que vão dizer disso?"''
|-
| style="text-align: right;" |Ado, ponta-esquerda do Bangu, após perder um pênalti na decisão do Campeonato Brasileiro em 31 de julho de 1985 (Placar Magazine)<ref name="fcifc"/>
|}

==Carreira==
===Futebolista===
Atuando como [[Ponteiro (futebol)|ponteiro]] (também chamado de ponta ou ponta de lança), antes de chegar ao Bangu em 1983, jogou no [[Madureira Esporte Clube]], no Esporte Clube Barreira (atual [[Boavista Sport Club]]) e no [[Volta Redonda Futebol Clube]]. No alvirrubro carioca, jogou por seis anos, entre 1983 e 1987, uma segunda passagem em 1994 e uma terceira em 1997, sendo vice campeão brasileiro em 1985 e ganhador da [[Bola de Prata]] como melhor jogador deste campeonato, além da [[Taça Rio]] de 1987<ref name="fcifa"/><ref name="fcifb"/><ref name="fciff"/>.

Na temporada 1987/88, jogou no [[Sporting Clube de Espinho]] (em Portugal) e intercalou com uma breve passagem pelo Internacional de Porto Alegre no fim de 1988. Retornando a Portugal, jogou no Espinho por mais seis temporadas, quando retornou ao Bangu, em 1994. Posteriormente jogou no [[Friburguense Atlético Clube]] (1995) e no Barreira (1996)<ref>{{citar web|url=http://once-onze.narod.ru/olderfiles/a/Ad/Ado_Miraldo_Camara_de_Souza.pdf|título=Perfil Miraldo Câmara de Souza|acessodata=|obra=Site Once Russo}}{{Ligação inativa|1={{subst:DATA}} }}</ref>. Também atuou no [[Sport Club Internacional]] em uma segunda passagem em 1998.

Após 1998, atuou em clubes da [[Indonésia]], do [[Peru]] e encerraria a carreira de futebolista pelo [[Campo Grande Atlético Clube]] em 2002. Porém, ainda naquele ano, foi contratado pelo [[Ceres Futebol Clube]] para ser auxiliar técnico do treinador Luís Alberto. Após acompanhar alguns treinos da equipe, percebeu que ainda poderia ajuda-la dentro de campo e disputou a [[Campeonato Carioca de Futebol - Série A2|Segunda Divisão do Campeonato Carioca]] de 2002 e 2003 pelo alviceleste banguense<ref>{{citar web |ultimo=Biron |primeiro=André |url=http://memoria.bn.br/DocReader/docreader.aspx?bib=112518_07&pasta=ano%20200&pesq=ado%20ceres&pagfis=3341 |titulo=Técnico do Angra pede demissão |data=9 de Julho de 2003 |acessodata=15 de Janeiro de 2020 |publicado=Jornal dos Sports}}</ref>.

===Treinador===
Como treinador, foi auxiliar técnico e técnico no clube Al Shoalah da [[Arábia Saudita]] por alguns anos<ref name="fcifa"/>.

=== Prêmios individuais ===
* Treinador revelação do [[Campeonato Carioca de Futebol|Campeonato Carioca]]: [[Campeonato Carioca de Futebol de 2019|2019]]<ref>{{Citar web|url=https://globoesporte.globo.com/rj/futebol/campeonato-carioca/noticia/com-seis-jogadores-flamengo-domina-selecao-do-campeonato-carioca.ghtml|titulo=Com seis jogadores, Flamengo domina seleção do Campeonato Carioca|acessodata=21 de abril de 2019|obra=Globoesporte}}</ref>

{{referências|col=2}}
{{Bangu Atlético Clube}}
{{Portal3|Futebol|Paraíba|Biografias}}
{{Controle de autoridade}}

[[Categoria:Naturais de João Pessoa]]
[[Categoria:Futebolistas da Paraíba]]
[[Categoria:Treinadores de futebol da Paraíba]]
[[Categoria:Futebolistas do Bangu Atlético Clube]]
[[Categoria:Futebolistas do Sport Club Internacional]]
[[Categoria:Futebolistas do Madureira Esporte Clube]]
[[Categoria:Futebolistas do Boavista Sport Club]]
[[Categoria:Futebolistas do Volta Redonda Futebol Clube]]
[[Categoria:Futebolistas do Sporting Clube de Espinho]]
[[Categoria:Futebolistas do Friburguense Atlético Clube]]
[[Categoria:Futebolistas do Campo Grande Atlético Clube]]
[[Categoria:Treinadores do Bangu Atlético Clube]]

title: Ado

Nome completo: Miraldo Câmara de Souza

Data de nasc.: 25 de abril de 1962 (62 anos)

Local de nasc.: João Pessoa, Paraíba, Brasil

Nacionalidade: brasileiro

Pé: canhoto

title: Informações profissionais

Período em atividade: final década de 1970–2003

Posição: ponteiro

title: Clubes profissionais

Anos: Clubes · Jogos (golos)

Madureira · Barreira · Volta Redonda · Bangu · Sporting de Espinho · →Internacional (emp.) · Bangu · Friburguense · Barreira · Bangu · Internacional · Campo Grande · Ceres · · 0169 0(24) · 0152 0(40) · 0001 00(0) · 0018 00(1) · 0021 00(1) · 0001 00(0)

title: Times/clubes que treinou

Bangu


text:
# Entrevista de trabalho
Uma entrevista de emprego é uma entrevista que consiste em uma conversa entre um candidato a emprego e um representante de um empregador, que é conduzida para avaliar se o candidato deve ser contratado. As entrevistas são um dos dispositivos mais utilizados para a seleção de funcionários. As entrevistas variam na medida em que as perguntas são estruturadas, desde uma conversa totalmente desestruturada e livre até uma entrevista estruturada na qual o candidato é solicitado a fazer uma lista predeterminada de perguntas em uma ordem específica; entrevistas estruturadas geralmente são preditores mais precisos de quais candidatos serão funcionários adequados, de acordo com estudos de pesquisa.

## Estratégias
Características gerais:
- Capacidade mental: capacidade dos candidatos de ouvir, comunicar, trabalhar em equipe, ter atenção aos detalhes,[3] e aprender e processar informações,[4]
- Personalidade: Conscienciosidade, amabilidade, estabilidade emocional, extroversão, abertura a novas experiências[5][4][6]
- Interesse, objetivos e valores: motivos do candidato, objetivos e adequação pessoa-organização[4]

- Experiência: Conhecimento relevante para o trabalho derivado de experiência anterior[4][6]
- Educação: Conhecimento relevante para o trabalho derivado de educação anterior
- Treinamento: Conhecimento relevante para o trabalho derivado de treinamento prévio

Elementos principais do trabalho:
- Conhecimento declarativo: Conhecimento aprendido dos candidatos[6]
- Competências e habilidades processuais: capacidade dos candidatos para completar as tarefas necessárias para fazer o trabalho[7]
- Motivação: Disposição dos candidatos em exercer o esforço necessário para fazer o trabalho[8]

Apresentação interpessoal:
- Expressão verbal: tom, ritmo, pausas, tom[9][10]
- Comportamento não verbal: olhar, sorriso, movimento da mão, orientação do corpo[11]

Fatores pessoais/contextuais:
- Treinamento de entrevista: coaching, entrevistas simuladas com feedback[12]
- Experiência de entrevista: Número de entrevistas anteriores[13]
- Autoeficácia da entrevista: capacidade percebida dos candidatos de se sair bem na entrevista[14]
- Motivação da entrevista: motivação dos candidatos para ter sucesso em uma entrevista[15]

## Tipos

### Estruturada
- Garantir que as perguntas sejam relevantes para o trabalho, conforme indicado por uma análise do trabalho
- Faça as mesmas perguntas a todos os entrevistados
- Limite as solicitações ou perguntas de acompanhamento que os entrevistadores podem fazer
- Faça perguntas melhores, como perguntas de descrição comportamental
- Faça uma entrevista mais longa
- Controlar informações acessórias disponíveis para os entrevistados, como currículos
- Não permita perguntas dos candidatos durante a entrevista

- Classifique cada resposta em vez de fazer uma avaliação geral no final da entrevista
- Use escalas de classificação ancoradas (por exemplo, consulte BARS )
- Faça com que o entrevistador tome notas detalhadas
- Faça com que mais de um entrevistador visualize cada candidato (ou seja, faça entrevistas em painel)
- Faça com que os mesmos entrevistadores avaliem cada candidato
- Não permita qualquer discussão sobre os candidatos entre entrevistadores
- Treine os entrevistadores
- Use procedimentos estatísticos para criar uma pontuação geral da entrevista

### Outros tipos de perguntas
- As perguntas de fundo incluem um foco na experiência de trabalho, educação e outras qualificações.[16] Por exemplo, um entrevistador pode perguntar: "Que experiência você teve com ligações telefônicas de vendas diretas?" As entrevistas compostas principalmente por esses tipos de perguntas são frequentemente chamadas de "entrevistas convencionais".
- As perguntas de conhecimento do trabalho podem pedir aos candidatos que descrevam ou demonstrem conhecimentos, habilidades e habilidades (KSAs) relevantes para o trabalho. Estas são tipicamente perguntas altamente específicas.[17] Por exemplo, uma pergunta pode ser "Que passos você tomaria para conduzir uma sessão de treinamento de gerentes sobre segurança?"
- A entrevista de quebra-cabeça foi popularizada pela Microsoft na década de 1990 e agora é usada em outras organizações. Os tipos mais comuns de perguntas pedem ao candidato para resolver quebra-cabeças ou quebra -cabeças (por exemplo, "Por que as tampas de bueiros são redondas?") ou para resolver problemas incomuns (por exemplo, "Como você pesaria um avião sem uma balança?" ).[18]

### Formatos especializados

#### Painel
- Formato de apresentação – O candidato recebe um tópico genérico e é solicitado a fazer uma apresentação ao painel. Frequentemente usado em entrevistas acadêmicas ou relacionadas a vendas.
- Formato da função – Cada membro do painel tem a tarefa de fazer perguntas relacionadas a uma função específica da posição. Por exemplo, um membro do painel pode fazer perguntas técnicas, outro pode fazer perguntas de gerenciamento, outro pode fazer perguntas relacionadas ao atendimento ao cliente etc.
- Formato de tiro ao alvo – O candidato recebe perguntas de uma série de membros do painel em rápida sucessão para testar sua capacidade de lidar com situações estressantes.

#### Estresse
Exemplo de perguntas de entrevista de estresse:
- Situação pegajosa: "Se você pegasse um colega trapaceando em suas despesas, o que você faria?"
- Colocando um no local: "Como você sente que esta entrevista está indo?"
- "Estourando o balão": (suspiro profundo) "Bem, se essa é a melhor resposta que você pode dar..." (balança a cabeça) "Ok, e esta aqui. . . ?"
- Pergunta estranha: "O que você mudaria no design do taco de hóquei?"
- Duvidar da veracidade de alguém: "Não sinto que estamos chegando ao cerne da questão aqui. Comece de novo - diga-me o que realmente faz você vibrar."

### Tecnologia em entrevistas
A teoria da riqueza de mídia afirma que formas de comunicação mais detalhadas serão capazes de transmitir melhor informações complexas. A capacidade de transmitir essa complexidade permite que formas de comunicação mais ricas em mídia lidem melhor com a incerteza (como o que pode ocorrer em uma entrevista) do que meios de comunicação mais superficiais e menos detalhados.

## Estratégias e comportamentos do entrevistado

### Atratividade física
Uma vez que os indivíduos são categorizados como atraentes ou não atraentes, os entrevistadores podem ter expectativas sobre indivíduos fisicamente atraentes e fisicamente não atraentes e, em seguida, julgar os candidatos com base em quão bem eles atendem a essas expectativas. Como resultado, normalmente os entrevistadores julgam indivíduos atraentes mais favoravelmente em fatores relacionados ao trabalho do que julgam indivíduos não atraentes. As pessoas geralmente concordam sobre quem é e quem não é atraente e indivíduos atraentes são julgados e tratados de forma mais positiva do que indivíduos não atraentes. Por exemplo, as pessoas que pensam que outra pessoa é fisicamente atraente tendem a ter impressões iniciais positivas dessa pessoa (mesmo antes de conhecê-la formalmente), percebem que a pessoa é inteligente, socialmente competente e tem boas habilidades sociais e saúde mental geral.
A realização de entrevista estruturada com elementos é uma maneira possível de diminuir o viés.  Uma seção adicional que fornece dicas gerais de entrevista sobre como se comportar e se apresentar também pode ser incluída.

### Fingimento
1. A primeira envolve o entrevistado retratando-se como um candidato ideal ao emprego, exagerando as verdadeiras habilidades, adaptando as respostas para melhor se adequar ao trabalho e/ou criando a impressão de que as crenças, valores e atitudes pessoais são semelhantes aos da organização.
2. O segundo aspecto da falsificação é inventar ou fabricar completamente a própria imagem, juntando experiências de trabalho distintas para criar respostas melhores, inventando experiências ou habilidades falsas e retratando as experiências ou realizações dos outros como se fossem suas.
3. Em terceiro lugar, a falsificação também pode ter como objetivo proteger a imagem do requerente. Isso pode ser feito omitindo certas experiências negativas, ocultando aspectos negativos do passado do solicitante e separando-se de experiências negativas.
4. O quarto e último componente do fingimento envolve agradar o entrevistador, conformando opiniões pessoais para se alinhar com as da organização, bem como elogiar ou elogiar o entrevistador ou a organização sem sinceridade.

## Questões legais
Conforme discutido anteriormente, entrevistas com mais estrutura são consideradas as melhores práticas, pois tendem a resultar em decisões muito melhores sobre quem será um funcionário com bom desempenho do que entrevistas com menos estrutura.
- Qual a sua data de nascimento? [25]
- Você já foi preso por um crime? [25]
- Você tem planos futuros para casamento e filhos? [25]
- Quais são suas crenças espirituais? [26]
- Quantos dias você esteve doente no ano passado? Você já foi tratado por problemas de saúde mental? [26]
- Quais medicamentos prescritos você está tomando atualmente? [26]

A pesquisa encontrou resultados diferentes com base nas percepções dos entrevistadores sobre a deficiência. Por exemplo, algumas pesquisas encontraram um efeito de leniência (ou seja, candidatos com deficiência recebem classificações mais altas do que candidatos sem deficiência igualmente qualificados) nas classificações de candidatos com deficiência Outras pesquisas, no entanto, descobriram que há uma desconexão entre a pontuação da entrevista e a recomendação de contratação para candidatos com deficiência. Ou seja, mesmo que os candidatos com deficiência possam ter recebido uma pontuação alta na entrevista, eles ainda não são recomendados para o emprego.
Candidatos com deficiência e candidatos aptos relatam sentimentos semelhantes de ansiedade em relação a uma entrevista.  A entrevista é considerada a parte do processo de seleção onde pode ocorrer discriminação encoberta contra candidatos com deficiência. Se um solicitante tiver uma deficiência não visível, no entanto, ele terá mais opções de divulgação e discussão. Além disso, os candidatos que estavam cientes de que o empregador recrutador já havia empregado pessoas com deficiência sentiram que tiveram uma experiência de entrevista mais positiva.
As deficiências com estigma negativo e que são percebidas como resultantes das ações da pessoa (por exemplo, HIV positivo, abuso de substâncias) resultam em pontuações mais baixas nas entrevistas do que as deficiências para as quais as causas são percebidas como fora do controle do indivíduo (por exemplo, defeito de nascença físico). Na verdade, eles foram mais apreciados do que os candidatos que não revelaram sua deficiência e foram presumidos não deficientes. Os entrevistadores tendem a ficar impressionados com a honestidade da revelação.
Algumas implicações práticas para entrevistas de emprego para candidatos com deficiência incluem resultados de pesquisas que mostram que não há diferenças nas respostas do entrevistador a uma discussão breve e curta ou a uma discussão detalhada e longa sobre a deficiência durante a entrevista. Os candidatos, no entanto, devem observar que, quando uma deficiência não visível é divulgada perto do final da entrevista, os candidatos foram classificados de forma mais negativa do que os candidatos que divulgam antecipadamente e os que não divulgam. Portanto, é possível que os entrevistadores sintam que os indivíduos que atrasam a revelação podem fazê-lo por vergonha ou constrangimento.  Além disso, se a deficiência for divulgada após a contratação, os empregadores podem se sentir enganados pela nova contratação e as reações podem ser menos positivas do que teriam sido na entrevista. Se os candidatos quiserem divulgar sua deficiência durante a entrevista, a pesquisa mostra que uma divulgação e/ou discussão no início da abordagem da entrevista pode proporcionar-lhes alguns efeitos positivos na entrevista.

### Candidatos com antecedentes criminais
- Os empregadores só devem perguntar sobre o histórico de condenação criminal do candidato se estiver relacionado ao trabalho.[37]
- Tratar candidatos a emprego com antecedentes criminais de forma diferente com base em sua raça ou origem nacional é uma responsabilidade de tratamento diferente.[38] Tratamento desigual é definido como discriminação intencional[39] Se os empregadores perguntarem sobre condenações criminais no processo de entrevista, o entrevistador deve perguntar a todos os entrevistados e não apenas aos entrevistados de sexo, raça ou nacionalidade.
- A exclusão de requerentes com determinados antecedentes criminais pode acabar por excluir excessivamente grupos de indivíduos protegidos pelo Título VII[40] que é uma responsabilidade de impacto díspar.[38] O impacto díspar é definido como discriminação não intencional.[41]
- Alguns estados têm leis diferentes sobre como os registros de prisão e condenação podem ser usados nas decisões de contratação e quando os empregadores podem obter informações sobre registros criminais.[37]

Embora não tenham sido realizadas muitas pesquisas para examinar se os candidatos devem falar sobre seus antecedentes criminais ou não, um estudo de 2012 descobriu que os empregadores eram mais propensos a contratar alguém com antecedentes criminais se o candidato fizesse contato pessoal com o empregador e estava preparado e disposto a discutir seus conhecimentos relacionados ao trabalho. Este estudo descobriu que os empregadores preferiam candidatos que revelassem seus antecedentes criminais antecipadamente e estivessem dispostos a assumir a responsabilidade por suas ações.
Ao permitir que os candidatos sejam entrevistados antes de divulgar seus antecedentes criminais, esta campanha busca aumentar o número de candidatos com antecedentes criminais no local de trabalho. A campanha se concentra em como a discriminação na fase de recrutamento e seleção dificulta a obtenção de emprego por pessoas com condenações criminais. Não ter emprego torna mais difícil para as pessoas com antecedentes criminais sustentar suas famílias, e a falta de emprego pode aumentar a chance de a pessoa se tornar reincidente.

### Outras discriminações de candidatos: peso e gravidez
Devido a essas diferenças culturais, mais empresas estão adicionando treinamento transcultural ao treinamento de RH.

### Vieses metodológicos

#### Construir viés
Existem algumas maneiras pelas quais as diferenças interculturais podem atrapalhar os resultados de nossas tentativas de prever o desempenho no trabalho. Uma maneira de isso acontecer é se os comportamentos que uma pessoa exibe, que acompanham essa construção, são vistos de maneira diferente em diferentes culturas. Também pode ser até que ponto o construto existe em seu país. Por exemplo, o Multidimensional Work Ethic Profile (MWEP), é uma escala que demonstrou funcionar em muitos países. No entanto, na China, o conceito/dimensão MWEP de Lazer mostrou ter pouca equivalência com outros países, podendo ser uma avaliação culturalmente inadequada devido ao conceito confucionista de trabalho duro sem lazer. A pesquisa mostrou que as diferenças nos níveis de construtos transculturais estabelecidos, como a tensão cultural-soltura, aumentam ou diminuem o efeito dos traços de personalidade do Modelo de Cinco Fatores. Culturas rígidas têm normas sociais fortes e adesão, juntamente com baixa tolerância a comportamentos que se desviam dessas normas, e culturas frouxas são o oposto com normas fracas e alta tolerância ao desvio.

#### Viés de método
Por exemplo, no Ocidente, os candidatos preferem eliminar os detalhes e se concentrar no problema maior, tendendo a uma avaliação abrangente, partindo de elementos individuais e indo para o todo. No Japão, um respondente iria do geral ao específico na resposta, preferindo dividir um problema e analisá-lo peça por peça. Da mesma forma, existem diferenças entre culturas individualistas e coletivistas nos tipos de respostas que escolheram. Quando recebem uma série de opções, os individualistas tendem a escolher a opção orientada para a tarefa que envolve a comunicação direta com os outros. No entanto, os coletivistas escolhem a opção que vê a harmonia do grupo e proteger ou salvar a face dos outros como mais importante.

title: Entrevista de trabalho

wikitext:
Uma '''entrevista de emprego''' é uma [[entrevista]] que consiste em uma conversa entre um candidato a emprego e um representante de um [[Relação de emprego|empregador]], que é conduzida para avaliar se o candidato deve ser contratado.<ref name="Dipboye et al">{{Citar livro|título=The Oxford Handbook of Personnel Assessment and Selection|ultimo=Dipboye|primeiro=Robert L.|ultimo2=Macan|primeiro2=Therese|ultimo3=Shahani-Denning|primeiro3=Comila|editora=Oxford University Press|ano=2012|editor-sobrenome=Schmitt|páginas=323–352|capitulo=The Selection Interview from the Interviewer and Applicant Perspectives: Can't Have One without the Other|doi=10.1093/oxfordhb/9780199732579.013.0015|isbn=978-0-19-993069-2}}</ref> As entrevistas são um dos dispositivos mais utilizados para a seleção de funcionários.<ref name="Dipboye et al" /> As entrevistas variam na medida em que as perguntas são estruturadas, desde uma conversa totalmente desestruturada e livre até uma entrevista estruturada na qual o candidato é solicitado a fazer uma lista predeterminada de perguntas em uma ordem específica;<ref name="Dipboye et al" /> entrevistas estruturadas geralmente são preditores mais precisos de quais candidatos serão funcionários adequados, de acordo com estudos de pesquisa.<ref name="A meta-analytic investigation of th">{{Citar periódico |titulo=A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview* |data=dezembro de 1988 |número=4 |ultimo=Wiesner |primeiro=Willi H. |ultimo2=Cronshaw |primeiro2=Steven F. |paginas=275–290 |doi=10.1111/j.2044-8325.1988.tb00467.x |volume=61 |periódico=Journal of Occupational Psychology}}</ref>

== Estratégias ==
'''Características gerais:'''

* Capacidade mental: capacidade dos candidatos de ouvir, comunicar, trabalhar em equipe, ter atenção aos detalhes,<ref>{{Citar periódico |titulo=Assessing the impact of business agility model on smart attitude of people : an empirical analysis |data=18 de dezembro de 2019 |ultimo=Pinciroli |primeiro=Marco |hdl-access=free}}</ref> e aprender e processar informações,<ref name="Huffcutt, A. I. 2001">{{Citar periódico |url=https://archive.org/details/sim_journal-of-applied-psychology_2001-10_86_5/page/897 |titulo=Identification and meta-analytic assessment of psychological constructs measured in employment interviews. |data=2001 |número=5 |ultimo=Huffcutt |primeiro=Allen I. |ultimo2=Conway |primeiro2=James M. |paginas=897–913 |doi=10.1037/0021-9010.86.5.897 |pmid=11596806 |ultimo3=Roth |primeiro3=Philip L. |ultimo4=Stone |primeiro4=Nancy J. |volume=86 |periódico=Journal of Applied Psychology}}</ref>
* Personalidade: Conscienciosidade, amabilidade, estabilidade emocional, extroversão, abertura a novas experiências<ref name="Huffcutt, A. I. 2011">{{Citar periódico |titulo=An Empirical Review of the Employment Interview Construct Literature: Employment Interview Constructs |data=março de 2011 |número=1 |ultimo=Huffcutt |primeiro=Allen I. |paginas=62–81 |doi=10.1111/j.1468-2389.2010.00535.x |volume=19 |periódico=International Journal of Selection and Assessment}}</ref><ref name="Huffcutt, A. I. 2001" /><ref name="Salgado, J. F. 2002">{{Citar periódico |titulo=Comprehensive meta-analysis of the construct validity of the employment interview |data=setembro de 2002 |número=3 |ultimo=Salgado |primeiro=Jesus F. |ultimo2=Moscoso |primeiro2=Silvia |paginas=299–324 |doi=10.1080/13594320244000184 |volume=11 |periódico=European Journal of Work and Organizational Psychology}}</ref>
* Interesse, objetivos e valores: motivos do candidato, objetivos e adequação pessoa-organização<ref name="Huffcutt, A. I. 2001" />

* Experiência: Conhecimento relevante para o trabalho derivado de experiência anterior<ref name="Huffcutt, A. I. 2001">{{Citar periódico |url=https://archive.org/details/sim_journal-of-applied-psychology_2001-10_86_5/page/897 |titulo=Identification and meta-analytic assessment of psychological constructs measured in employment interviews. |data=2001 |número=5 |ultimo=Huffcutt |primeiro=Allen I. |ultimo2=Conway |primeiro2=James M. |paginas=897–913 |doi=10.1037/0021-9010.86.5.897 |pmid=11596806 |ultimo3=Roth |primeiro3=Philip L. |ultimo4=Stone |primeiro4=Nancy J. |volume=86 |periódico=Journal of Applied Psychology}}</ref><ref name="Salgado, J. F. 2002">{{Citar periódico |titulo=Comprehensive meta-analysis of the construct validity of the employment interview |data=setembro de 2002 |número=3 |ultimo=Salgado |primeiro=Jesus F. |ultimo2=Moscoso |primeiro2=Silvia |paginas=299–324 |doi=10.1080/13594320244000184 |volume=11 |periódico=European Journal of Work and Organizational Psychology}}</ref>
* Educação: Conhecimento relevante para o trabalho derivado de educação anterior
* Treinamento: Conhecimento relevante para o trabalho derivado de treinamento prévio

'''Elementos principais do trabalho:'''

* Conhecimento declarativo: Conhecimento aprendido dos candidatos<ref name="Salgado, J. F. 2002">{{Citar periódico |titulo=Comprehensive meta-analysis of the construct validity of the employment interview |data=setembro de 2002 |número=3 |ultimo=Salgado |primeiro=Jesus F. |ultimo2=Moscoso |primeiro2=Silvia |paginas=299–324 |doi=10.1080/13594320244000184 |volume=11 |periódico=European Journal of Work and Organizational Psychology}}</ref>
* Competências e habilidades processuais: capacidade dos candidatos para completar as tarefas necessárias para fazer o trabalho<ref>{{Citar periódico |titulo=Selecting Individuals in Team Settings: The Importance of Social Skills, Personality Characteristics, and Teamwork Knowledge |data=setembro de 2005 |número=3 |ultimo=Morgeson |primeiro=Frederick P. |ultimo2=Reider |primeiro2=Matthew H. |paginas=583–611 |citeseerx=10.1.1.471.4365 |doi=10.1111/j.1744-6570.2005.655.x |ultimo3=Campion |primeiro3=Michael A. |volume=58 |periódico=Personnel Psychology}}</ref>
* Motivação: Disposição dos candidatos em exercer o esforço necessário para fazer o trabalho<ref>Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E. (1993). A theory of performance. In N. Schmitt & W. C. Borman (Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 35–70). San Francisco: Jossey-Bass.</ref>

'''Apresentação interpessoal:'''

* Expressão verbal: tom, ritmo, pausas, tom<ref>{{Citar web|url=https://www.psychologicalscience.org/news/minds-business/the-sound-of-employability-interviewers-judge-your-voice.html|titulo=The Sound of Employability: Interviewers Judge Your Voice|acessodata=17 de março de 2021|website=Association For Psychological Science}}</ref><ref name="ReferenceC">{{Citar periódico |url=https://archive.org/details/sim_journal-of-applied-psychology_1999-12_84_6/page/986 |titulo=Why visual and vocal interview cues can affect interviewers' judgments and predict job performance. |data=1999 |número=6 |ultimo=DeGroot |primeiro=Timothy |ultimo2=Motowidlo |primeiro2=Stephan J. |paginas=986–993 |doi=10.1037/0021-9010.84.6.986 |volume=84 |periódico=Journal of Applied Psychology}}</ref>
* Comportamento não verbal: olhar, sorriso, movimento da mão, orientação do corpo<ref name="Burnett, J. R. 1998">{{Citar periódico |titulo=Relations Between Different Sources of Information in the Structured Selection Interview |data=dezembro de 1998 |número=4 |ultimo=Burnett |primeiro=Jennifer R. |ultimo2=Motowidlo |primeiro2=Stephan J. |paginas=963–983 |doi=10.1111/j.1744-6570.1998.tb00747.x |volume=51 |periódico=Personnel Psychology}}</ref>

'''Fatores pessoais/contextuais:'''

* Treinamento de entrevista: coaching, entrevistas simuladas com feedback<ref>{{Citar periódico |titulo=How does coaching interviewees affect the validity of a structured interview?: PREDICTIVE VALIDITY: COACHED AND UNCOACHED INTERVIEWEES |data=abril de 2008 |número=3 |ultimo=Maurer |primeiro=Todd J. |ultimo2=Solamon |primeiro2=Jerry M. |paginas=355–371 |doi=10.1002/job.512 |ultimo3=Lippstreu |primeiro3=Michael |volume=29 |periódico=Journal of Organizational Behavior}}</ref>
* Experiência de entrevista: Número de entrevistas anteriores<ref name="Levashina, J. 2007">{{Citar periódico |url=https://archive.org/details/sim_journal-of-applied-psychology_2007-11_92_6/page/1638 |titulo=Measuring faking in the employment interview: Development and validation of an interview faking behavior scale. |data=novembro de 2007 |número=6 |ultimo=Levashina |primeiro=Julia |ultimo2=Campion |primeiro2=Michael A. |paginas=1638–1656 |citeseerx=10.1.1.473.7399 |doi=10.1037/0021-9010.92.6.1638 |pmid=18020802 |volume=92 |periódico=Journal of Applied Psychology}}</ref>
* [[Autoeficácia|Autoeficácia da]] entrevista: capacidade percebida dos candidatos de se sair bem na entrevista<ref>{{Citar periódico |url=https://archive.org/details/sim_journal-of-applied-psychology_2006-03_91_2/page/446 |titulo=Personality, biographical characteristics, and job interview success: A longitudinal study of the mediating effects of interviewing self-efficacy and the moderating effects of internal locus of causality |data=março de 2006 |número=2 |ultimo=Tay |primeiro=Cheryl |ultimo2=Ang |primeiro2=Soon |paginas=446–454 |citeseerx=10.1.1.323.7495 |doi=10.1037/0021-9010.91.2.446 |pmid=16551195 |ultimo3=Van Dyne |primeiro3=Linn |volume=91 |periódico=Journal of Applied Psychology}}</ref>
* Motivação da entrevista: motivação dos candidatos para ter sucesso em uma entrevista<ref>{{Citar periódico |titulo=Racial differences in promotion candidate performance and reactions to selection procedures: a field study in a diverse top-management context |data=abril de 2008 |número=3 |ultimo=Becton |primeiro=John Bret |ultimo2=Feild |primeiro2=Hubert S. |paginas=265–285 |doi=10.1002/job.452 |ultimo3=Giles |primeiro3=William F. |ultimo4=Jones-Farmer |primeiro4=Allison |volume=29 |periódico=Journal of Organizational Behavior}}</ref>

== Tipos ==

=== Estruturada ===

* Garantir que as perguntas sejam relevantes para o trabalho, conforme indicado por uma análise do trabalho
* Faça as mesmas perguntas a todos os entrevistados
* Limite as solicitações ou perguntas de acompanhamento que os entrevistadores podem fazer
* Faça perguntas melhores, como perguntas de descrição comportamental
* Faça uma entrevista mais longa
* Controlar informações acessórias disponíveis para os entrevistados, como currículos
* Não permita perguntas dos candidatos durante a entrevista

* Classifique cada resposta em vez de fazer uma avaliação geral no final da entrevista
* Use escalas de classificação ancoradas (por exemplo, consulte BARS )
* Faça com que o entrevistador tome notas detalhadas
* Faça com que mais de um entrevistador visualize cada candidato (ou seja, faça entrevistas em painel)
* Faça com que os mesmos entrevistadores avaliem cada candidato
* Não permita qualquer discussão sobre os candidatos entre entrevistadores
* Treine os entrevistadores
* Use procedimentos estatísticos para criar uma pontuação geral da entrevista

=== Outros tipos de perguntas ===

* As perguntas de fundo incluem um foco na experiência de trabalho, educação e outras qualificações.<ref>{{Citar periódico |url=https://archive.org/details/sim_journal-of-occupational-and-organizational-psychology_1992-03_65_1/page/51 |titulo=An analysis of the predictive power of the panel interview and pre-employment tests |data=março de 1992 |número=1 |ultimo=Roth |primeiro=Philip L. |ultimo2=Campion |primeiro2=James E. |paginas=51–60 |doi=10.1111/j.2044-8325.1992.tb00483.x |volume=65 |periódico=Journal of Occupational and Organizational Psychology}}</ref> Por exemplo, um entrevistador pode perguntar: "Que experiência você teve com ligações telefônicas de vendas diretas?" As entrevistas compostas principalmente por esses tipos de perguntas são frequentemente chamadas de "entrevistas convencionais".
* As perguntas de conhecimento do trabalho podem pedir aos candidatos que descrevam ou demonstrem conhecimentos, habilidades e habilidades (KSAs) relevantes para o trabalho. Estas são tipicamente perguntas altamente específicas.<ref>{{Citar periódico |titulo=Interview validity for selecting sales clerks |data=março de 1987 |número=1 |ultimo=Arvey |primeiro=Richard D. |ultimo2=Miller |primeiro2=Howard E. |paginas=1–12 |doi=10.1111/j.1744-6570.1987.tb02373.x |ultimo3=Gould |primeiro3=Richard |ultimo4=Burch |primeiro4=Phillip |volume=40 |periódico=Personnel Psychology}}</ref> Por exemplo, uma pergunta pode ser "Que passos você tomaria para conduzir uma sessão de treinamento de gerentes sobre segurança?"
* A entrevista de quebra-cabeça foi popularizada pela Microsoft na década de 1990 e agora é usada em outras organizações. Os tipos mais comuns de perguntas pedem ao candidato para resolver quebra-cabeças ou quebra -cabeças (por exemplo, "Por que as tampas de bueiros são redondas?") ou para resolver problemas incomuns (por exemplo, "Como você pesaria um avião sem uma balança?" ).<ref>{{Citar periódico |url=http://applyhrm.asp.radford.edu/Volume%2011/MS%2011_2_%20Honer%20-%20Puzzle%20Interviews%20(79-96).pdf |titulo=Puzzle Interviews: What Are They and What Do They Measure? |data=inverno de 2007 |número=2 |ultimo=Honer |primeiro=Jeremiah |ultimo2=Wright |primeiro2=Chris W |paginas=79–95 |id={{ProQuest|213487105}} |ultimo3=Sablynski |primeiro3=Chris J |volume=11 |periódico=Applied H.R.M. Research}}<templatestyles src="Module:Citation/CS1/styles.css" /></ref>

=== Formatos especializados ===

==== Painel ====

* Formato de apresentação – O candidato recebe um tópico genérico e é solicitado a fazer uma apresentação ao painel. Frequentemente usado em entrevistas acadêmicas ou relacionadas a vendas.
* Formato da função – Cada membro do painel tem a tarefa de fazer perguntas relacionadas a uma função específica da posição. Por exemplo, um membro do painel pode fazer perguntas técnicas, outro pode fazer perguntas de gerenciamento, outro pode fazer perguntas relacionadas ao atendimento ao cliente etc.
* Formato de tiro ao alvo – O candidato recebe perguntas de uma série de membros do painel em rápida sucessão para testar sua capacidade de lidar com situações estressantes.

==== Estresse ====

Exemplo de perguntas de entrevista de estresse:

* Situação pegajosa: "Se você pegasse um colega trapaceando em suas despesas, o que você faria?"
* Colocando um no local: "Como você sente que esta entrevista está indo?"
* "Estourando o balão": (suspiro profundo) "Bem, se essa é a melhor resposta que você pode dar..." (balança a cabeça) "Ok, e esta aqui. . . ?"
* Pergunta estranha: "O que você mudaria no design do taco de hóquei?"
* Duvidar da veracidade de alguém: "Não sinto que estamos chegando ao cerne da questão aqui. Comece de novo - diga-me o que ''realmente'' faz você vibrar."

=== Tecnologia em entrevistas ===

A teoria da riqueza de mídia afirma que formas de comunicação mais detalhadas serão capazes de transmitir melhor informações complexas. A capacidade de transmitir essa complexidade permite que formas de comunicação mais ricas em mídia lidem melhor com a incerteza (como o que pode ocorrer em uma entrevista) do que meios de comunicação mais superficiais e menos detalhados.<ref name="Daft & Lengel">{{Citar periódico |url=https://archive.org/details/sim_management-science_1986-05_32_5/page/554 |titulo=Organizational Information Requirements, Media Richness and Structural Design |data=maio de 1986 |número=5 |ultimo=Daft |primeiro=Richard L. |ultimo2=Lengel |primeiro2=Robert H. |paginas=554–571 |doi=10.1287/mnsc.32.5.554 |volume=32 |periódico=Management Science}}</ref>

== Estratégias e comportamentos do entrevistado ==

=== Atratividade física ===
Uma vez que os indivíduos são categorizados como atraentes ou não atraentes, os entrevistadores podem ter expectativas sobre indivíduos fisicamente atraentes e fisicamente não atraentes e, em seguida, julgar os candidatos com base em quão bem eles atendem a essas expectativas.<ref name="Hosoda, M. 2003">{{Citar periódico |titulo=The effects of physical attractiveness on job-related outcomes: A meta-analysis of experimental studies |data=junho de 2003 |número=2 |ultimo=Hosoda |primeiro=Megumi |ultimo2=Stone-Romero |primeiro2=Eugene F. |paginas=431–462 |doi=10.1111/j.1744-6570.2003.tb00157.x |ultimo3=Coats |primeiro3=Gwen |volume=56 |periódico=Personnel Psychology}}</ref> Como resultado, normalmente os entrevistadores julgam indivíduos atraentes mais favoravelmente em fatores relacionados ao trabalho do que julgam indivíduos não atraentes. As pessoas geralmente concordam sobre quem é e quem não é atraente e indivíduos atraentes são julgados e tratados de forma mais positiva do que indivíduos não atraentes.<ref>{{Citar periódico |url=https://archive.org/details/sim_psychological-bulletin_2000-05_126_3/page/390 |titulo=Maxims or myths of beauty? A meta-analytic and theoretical review. |data=2000 |número=3 |ultimo=Langlois |primeiro=Judith H. |ultimo2=Kalakanis |primeiro2=Lisa |paginas=390–423 |citeseerx=10.1.1.320.1537 |doi=10.1037/0033-2909.126.3.390 |pmid=10825783 |ultimo3=Rubenstein |primeiro3=Adam J. |ultimo4=Larson |primeiro4=Andrea |ultimo5=Hallam |primeiro5=Monica |ultimo6=Smoot |primeiro6=Monica |volume=126 |periódico=Psychological Bulletin}}</ref> Por exemplo, as pessoas que pensam que outra pessoa é fisicamente atraente tendem a ter impressões iniciais positivas dessa pessoa (mesmo antes de conhecê-la formalmente), percebem que a pessoa é inteligente, socialmente competente e tem boas habilidades sociais e [[saúde mental]] geral.<ref name="Hosoda, M. 2003" />

A realização de entrevista estruturada com elementos é uma maneira possível de diminuir o viés.<ref>{{Citar periódico |titulo=Selection Interviews of Overweight Job Applicants: Can Structure Reduce the Bias?1 |data=outubro de 2004 |número=10 |ultimo=Kutcher |primeiro=Eugene J. |ultimo2=Bragger |primeiro2=Jennifer Denicolis |paginas=1993–2022 |doi=10.1111/j.1559-1816.2004.tb02688.x |volume=34 |periódico=Journal of Applied Social Psychology}}</ref>  Uma seção adicional que fornece dicas gerais de entrevista sobre como se comportar e se apresentar também pode ser incluída.<ref name="Maurer, T. 2006">{{Citar periódico |titulo=The science and practice of a structured employment interview coaching program |data=junho de 2006 |número=2 |ultimo=Maurer |primeiro=Todd J. |ultimo2=Solamon |primeiro2=Jerry M. |paginas=433–456 |doi=10.1111/j.1744-6570.2006.00797.x |volume=59 |periódico=Personnel Psychology}}</ref>

=== Treinamento ===

=== Fingimento ===

# A primeira envolve o entrevistado retratando-se como um candidato ideal ao emprego, exagerando as verdadeiras habilidades, adaptando as respostas para melhor se adequar ao trabalho e/ou criando a impressão de que as crenças, valores e atitudes pessoais são semelhantes aos da organização.
# O segundo aspecto da falsificação é inventar ou fabricar completamente a própria imagem, juntando experiências de trabalho distintas para criar respostas melhores, inventando experiências ou habilidades falsas e retratando as experiências ou realizações dos outros como se fossem suas.
# Em terceiro lugar, a falsificação também pode ter como objetivo proteger a imagem do requerente. Isso pode ser feito omitindo certas experiências negativas, ocultando aspectos negativos do passado do solicitante e separando-se de experiências negativas.
# O quarto e último componente do fingimento envolve agradar o entrevistador, conformando opiniões pessoais para se alinhar com as da organização, bem como elogiar ou elogiar o entrevistador ou a organização sem sinceridade.

== Fatores que afetam a eficácia ==

=== Características do entrevistado ===

=== Características do entrevistador ===

=== Validade e poder preditivo ===

==== Fatores adicionais ====

== Questões legais ==
Conforme discutido anteriormente, entrevistas com mais estrutura são consideradas as melhores práticas, pois tendem a resultar em decisões muito melhores sobre quem será um funcionário com bom desempenho do que entrevistas com menos estrutura.<ref name="Huffcutt, A. I. 1994">{{Citar periódico |url=https://archive.org/details/sim_journal-of-applied-psychology_1994-04_79_2/page/184 |titulo=Hunter and Hunter (1984) revisited: Interview validity for entry-level jobs. |data=1994 |número=2 |ultimo=Huffcutt |primeiro=Allen I. |ultimo2=Arthur |primeiro2=Winfred |paginas=184–190 |doi=10.1037/0021-9010.79.2.184 |volume=79 |periódico=Journal of Applied Psychology}}</ref>

* Qual a sua data de nascimento? <ref name="legal1">{{Citar periódico |titulo=Effects of discriminatory interview questions and gender on applicant reactions |data=4 de novembro de 2006 |número=2 |ultimo=Saks |primeiro=Alan M. |ultimo2=McCarthy |primeiro2=Julie M. |paginas=175–191 |doi=10.1007/s10869-006-9024-7 |volume=21 |periódico=Journal of Business and Psychology}}</ref>
* Você já foi preso por um crime? <ref name="legal1" />
* Você tem planos futuros para casamento e filhos? <ref name="legal1" />
* Quais são suas crenças espirituais? <ref name="legal2">US Equal Employment Opportunity Commission (www.eeoc.gov)</ref>
* Quantos dias você esteve doente no ano passado? Você já foi tratado por problemas de saúde mental? <ref name="legal2" />
* Quais medicamentos prescritos você está tomando atualmente? <ref name="legal2" />

A pesquisa encontrou resultados diferentes com base nas percepções dos entrevistadores sobre a deficiência. Por exemplo, algumas pesquisas encontraram um efeito de leniência (ou seja, candidatos com deficiência recebem classificações mais altas do que candidatos sem deficiência igualmente qualificados) nas classificações de candidatos com deficiência<ref>{{Citar periódico |titulo=The Structured Interview: Reducing Biases Toward Job Applicants with Physical Disabilities |data=28 de novembro de 2006 |número=3 |ultimo=Brecher |primeiro=Ellyn |ultimo2=Bragger |primeiro2=Jennifer |paginas=155–170 |doi=10.1007/s10672-006-9014-y |ultimo3=Kutcher |primeiro3=Eugene |volume=18 |periódico=Employee Responsibilities and Rights Journal}}</ref><ref name="Nordstrom">{{Citar periódico |titulo=When Physical Disabilities Are Not Liabilities: The Role of Applicant and Interviewer Characteristics on Employment Interview Outcomes |data=fevereiro de 1998 |número=4 |ultimo=Nordstrom |primeiro=Cynthia R. |ultimo2=Huffaker |primeiro2=Bill J. |paginas=283–306 |doi=10.1111/j.1559-1816.1998.tb01707.x |ultimo3=Williams |primeiro3=Karen B. |volume=28 |periódico=Journal of Applied Social Psychology}}</ref> Outras pesquisas, no entanto, descobriram que há uma desconexão entre a pontuação da entrevista e a recomendação de contratação para candidatos com deficiência. Ou seja, mesmo que os candidatos com deficiência possam ter recebido uma pontuação alta na entrevista, eles ainda não são recomendados para o emprego.<ref>{{Citar periódico |titulo=Both sides of the employment interview interaction: Perceptions of interviewers and applicants with disabilities. |data=1995 |número=4 |ultimo=Macan |primeiro=Therese Hoff |ultimo2=Hayes |primeiro2=Theodore L. |paginas=261–278 |doi=10.1037/0090-5550.40.4.261 |volume=40 |periódico=Rehabilitation Psychology}}</ref><ref name="Miceli, N. S. 2002">{{Citar periódico |url=https://archive.org/details/sim_employee-responsibilities-and-rights-journal_2001-03_13_1/page/15 |titulo=Potential discrimination in structured employment interviews |data=2001 |número=1 |ultimo=Miceli |primeiro=Nicholas S. |ultimo2=Harvey |primeiro2=Michael |paginas=15–38 |doi=10.1023/a:1014430107659 |ultimo3=Buckley |primeiro3=M. Ronald |volume=13 |periódico=Employee Responsibilities and Rights Journal}}</ref>

Candidatos com deficiência e candidatos aptos relatam sentimentos semelhantes de ansiedade em relação a uma entrevista.<ref name="Duckett">{{Citar periódico |titulo=Disabling Employment Interviews: Warfare to work |data=dezembro de 2000 |número=7 |ultimo=Duckett |primeiro=Paul S. |paginas=1019–1039 |doi=10.1080/713662022 |volume=15 |periódico=Disability & Society}}</ref>  A entrevista é considerada a parte do processo de seleção onde pode ocorrer discriminação encoberta contra candidatos com deficiência.<ref name="Duckett" /> Se um solicitante tiver uma [[deficiência não visível]], no entanto, ele terá mais opções de divulgação e discussão. Além disso, os candidatos que estavam cientes de que o empregador recrutador já havia empregado pessoas com deficiência sentiram que tiveram uma experiência de entrevista mais positiva.<ref name="Duckett" />

As deficiências com estigma negativo e que são percebidas como resultantes das ações da pessoa (por exemplo, HIV positivo, abuso de substâncias) resultam em pontuações mais baixas nas entrevistas do que as deficiências para as quais as causas são percebidas como fora do controle do indivíduo (por exemplo, defeito de nascença físico).<ref name="Miceli, N. S. 2002">{{Citar periódico |url=https://archive.org/details/sim_employee-responsibilities-and-rights-journal_2001-03_13_1/page/15 |titulo=Potential discrimination in structured employment interviews |data=2001 |número=1 |ultimo=Miceli |primeiro=Nicholas S. |ultimo2=Harvey |primeiro2=Michael |paginas=15–38 |doi=10.1023/a:1014430107659 |ultimo3=Buckley |primeiro3=M. Ronald |volume=13 |periódico=Employee Responsibilities and Rights Journal}}</ref><ref name="Dalgin">{{Citar periódico |url=https://archive.org/details/sim_rehabilitation-counseling-bulletin_2008-10_52_1/page/6 |titulo=Invisible Disability Disclosure in an Employment Interview: Impact on Employers' Hiring Decisions and Views of Employability |data=outubro de 2008 |número=1 |ultimo=Spirito Dalgin |primeiro=Rebecca |ultimo2=Bellini |primeiro2=James |paginas=6–15 |doi=10.1177/0034355207311311 |volume=52 |periódico=Rehabilitation Counseling Bulletin}}</ref> Na verdade, eles foram mais apreciados do que os candidatos que não revelaram sua deficiência e foram presumidos não deficientes.<ref>{{Citar periódico |titulo=Disability Disclosure Effects on Employment Interview Ratings of Applicants With Nonvisible Disabilities. |data=2006 |número=3 |ultimo=Roberts |primeiro=Lisa L. |ultimo2=Macan |primeiro2=Therese Hoff |paginas=239–246 |doi=10.1037/0090-5550.51.3.239 |volume=51 |periódico=Rehabilitation Psychology}}</ref> Os entrevistadores tendem a ficar impressionados com a honestidade da revelação.<ref name="Dalgin" />

Algumas implicações práticas para entrevistas de emprego para candidatos com deficiência incluem resultados de pesquisas que mostram que não há diferenças nas respostas do entrevistador a uma discussão breve e curta ou a uma discussão detalhada e longa sobre a deficiência durante a entrevista.<ref name="Dalgin">{{Citar periódico |url=https://archive.org/details/sim_rehabilitation-counseling-bulletin_2008-10_52_1/page/6 |titulo=Invisible Disability Disclosure in an Employment Interview: Impact on Employers' Hiring Decisions and Views of Employability |data=outubro de 2008 |número=1 |ultimo=Spirito Dalgin |primeiro=Rebecca |ultimo2=Bellini |primeiro2=James |paginas=6–15 |doi=10.1177/0034355207311311 |volume=52 |periódico=Rehabilitation Counseling Bulletin}}</ref> Os candidatos, no entanto, devem observar que, quando uma deficiência não visível é divulgada perto do final da entrevista, os candidatos foram classificados de forma mais negativa do que os candidatos que divulgam antecipadamente e os que não divulgam. Portanto, é possível que os entrevistadores sintam que os indivíduos que atrasam a revelação podem fazê-lo por vergonha ou constrangimento.<ref>{{Citar web|ultimo=Milani|primeiro=Silvia|url=https://relationshiplatestnews.wordpress.com/2018/03/23/the-most-embarrassing-job-interviews|titulo=Embarrassing job interview|data=2018-03-23|website=Relationship Tips and Advice}}</ref>  <sup class="noprint Inline-Template" style="white-space:nowrap;">]</sup> Além disso, se a deficiência for divulgada após a contratação, os empregadores podem se sentir enganados pela nova contratação e as reações podem ser menos positivas do que teriam sido na entrevista.<ref>{{Citar periódico |url=https://archive.org/details/sim_academy-of-management-review_1996-04_21_2/page/352 |titulo=A Model of Factors Affecting the Treatment of Disabled Individuals in Organizations |data=abril de 1996 |número=2 |ultimo=Stone |primeiro=Dianna L. |ultimo2=Colella |primeiro2=Adrienne |paginas=352–401 |doi=10.5465/amr.1996.9605060216 |volume=21 |periódico=Academy of Management Review}}</ref> Se os candidatos quiserem divulgar sua deficiência durante a entrevista, a pesquisa mostra que uma divulgação e/ou discussão no início da abordagem da entrevista pode proporcionar-lhes alguns efeitos positivos na entrevista.<ref>{{Citar periódico |titulo=Acknowledging One's Physical Disability in the Interview: Does "When" Make a Difference? |data=dezembro de 2005 |número=12 |ultimo=Hebl |primeiro=Michelle R. |ultimo2=Skorinko |primeiro2=Jeanine L. |paginas=2477–2492 |citeseerx=10.1.1.331.5726 |doi=10.1111/j.1559-1816.2005.tb02111.x |volume=35 |periódico=Journal of Applied Social Psychology}}</ref>

=== Candidatos com antecedentes criminais ===

* Os empregadores só devem perguntar sobre o histórico de condenação criminal do candidato se estiver relacionado ao trabalho.<ref name="eeoc.gov">{{Citar web|url=https://www.eeoc.gov/laws/practices/inquiries_arrest_conviction.cfm|titulo=Pre-Employment Inquiries and Arrest & Conviction}}</ref>
* Tratar candidatos a emprego com antecedentes criminais de forma diferente com base em sua raça ou origem nacional é uma responsabilidade de tratamento diferente.<ref name="ReferenceB">{{Citar web|url=https://www.eeoc.gov/laws/guidance/arrest_conviction.cfm|titulo=Enforcement Guidance on the Consideration of Arrest and Conviction Records in Employment Decisions under Title VII of the Civil Rights Act | U.S. Equal Employment Opportunity Commission}}</ref> Tratamento desigual é definido como discriminação intencional<ref>{{Citar livro|título=Employment Discrimination Litigation: Behavioral, Quantitative, and Legal Perspectives|ultimo=Landy|primeiro=Frank J.|editora=John Wiley & Sons|ano=2005|páginas=204–205|capitulo=Disparate Treatment|isbn=978-0-7879-7819-8}}</ref> Se os empregadores perguntarem sobre condenações criminais no processo de entrevista, o entrevistador deve perguntar a todos os entrevistados e não apenas aos entrevistados de sexo, raça ou nacionalidade.
* A exclusão de requerentes com determinados antecedentes criminais pode acabar por excluir excessivamente grupos de indivíduos protegidos pelo Título VII<ref>{{Citar web|url=https://www.eeoc.gov/laws/statutes/titlevii.cfm|titulo=Title VII of the Civil Rights Act of 1964}}</ref> que é uma responsabilidade de impacto díspar.<ref name="ReferenceB" /> O impacto díspar é definido como discriminação não intencional.<ref>{{Citar livro|título=Employment Discrimination Litigation: Behavioral, Quantitative, and Legal Perspectives|ultimo=Landy|primeiro=Frank J.|editora=John Wiley & Sons|ano=2005|páginas=205–206|capitulo=Disparate Impact|isbn=978-0-7879-7819-8}}</ref>
* Alguns estados têm leis diferentes sobre como os registros de prisão e condenação podem ser usados nas decisões de contratação e quando os empregadores podem obter informações sobre registros criminais.<ref name="eeoc.gov" />

Embora não tenham sido realizadas muitas pesquisas para examinar se os candidatos devem falar sobre seus antecedentes criminais ou não, um estudo de 2012<ref name="Swanson, S. J. 2012">{{Citar periódico |titulo=Employer attitudes about criminal histories. |data=setembro de 2012 |número=5 |ultimo=Swanson |primeiro=Sarah J. |ultimo2=Langfitt-Reese |primeiro2=Sandra |paginas=385–390 |doi=10.1037/h0094498 |pmid=23116380 |ultimo3=Bond |primeiro3=Gary R. |volume=35 |periódico=Psychiatric Rehabilitation Journal}}</ref> descobriu que os empregadores eram mais propensos a contratar alguém com antecedentes criminais se o candidato fizesse contato pessoal com o empregador e estava preparado e disposto a discutir seus conhecimentos relacionados ao trabalho. Este estudo descobriu que os empregadores preferiam candidatos que revelassem seus antecedentes criminais antecipadamente e estivessem dispostos a assumir a responsabilidade por suas ações.<ref name="Swanson, S. J. 2012" />

Ao permitir que os candidatos sejam entrevistados antes de divulgar seus antecedentes criminais, esta campanha busca aumentar o número de candidatos com antecedentes criminais no local de trabalho.<ref>{{Citar periódico |url=https://zenodo.org/record/895376 |titulo=What We Overlook: Background Checks and Their Implications for Discrimination |data=dezembro de 2013 |número=4 |ultimo=Kuhn |primeiro=Kristine M. |paginas=419–423 |doi=10.1111/iops.12077 |volume=6 |periódico=Industrial and Organizational Psychology}}</ref> A campanha se concentra em como a discriminação na fase de recrutamento e seleção dificulta a obtenção de emprego por pessoas com condenações criminais. Não ter emprego torna mais difícil para as pessoas com antecedentes criminais sustentar suas famílias, e a falta de emprego pode aumentar a chance de a pessoa se tornar reincidente.<ref>{{Citar jornal|ultimo=Mayse|primeiro=James|titulo=Felony conviction a hurdle to getting hired|data=5 de dezembro de 2010|website=McClatchy - Tribune Business News|id={{ProQuest|815893690}}}}<templatestyles src="Module:Citation/CS1/styles.css" /></ref>

=== Outras discriminações de candidatos: peso e gravidez ===

Devido a essas diferenças culturais, mais empresas estão adicionando treinamento transcultural ao treinamento de RH.<ref name=":1">{{Citar periódico |url=https://ink.library.smu.edu.sg/lkcsb_research/5657 |titulo=Predicting cross-cultural training performance: The validity of personality, cognitive ability, and dimensions measured by an assessment center and a behavior description interview. |data=2003 |número=3 |ultimo=Lievens |primeiro=Filip |ultimo2=Harris |primeiro2=Michael M. |paginas=476–489 |doi=10.1037/0021-9010.88.3.476 |pmid=12814296 |ultimo3=Van Keer |primeiro3=Etienne |ultimo4=Bisqueret |primeiro4=Claire |volume=88 |periódico=Journal of Applied Psychology}}</ref><ref>{{Citar livro|url=https://archive.org/details/handbookindustri02ande|título=Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology|ultimo=Sinangil|primeiro=H.K.|ultimo2=Ones|primeiro2=D.S.|editora=Sage|ano=2001|editor-sobrenome=Anderson|páginas=[https://archive.org/details/handbookindustri02ande/page/n452 424]–443|capitulo=Expatriate management: Personnel psychology|editor-sobrenome2=Ones|editor-sobrenome3=Sinangil|editor-sobrenome4=Viswesvaran}}</ref>

=== Vieses metodológicos ===

==== Construir viés ====
Existem algumas maneiras pelas quais as diferenças interculturais podem atrapalhar os resultados de nossas tentativas de prever o desempenho no trabalho.<ref name=":3">{{Citar periódico |url=https://pure.uvt.nl/ws/files/222002/26699_11820.pdf |titulo=Towards an Integrated Analysis of Bias in Cross-Cultural Assessment |data=janeiro de 1997 |número=1 |ultimo=van de Vijver |primeiro=Fons J. R. |ultimo2=Poortinga |primeiro2=Ype H. |paginas=29–37 |doi=10.1027/1015-5759.13.1.29 |volume=13 |periódico=European Journal of Psychological Assessment}}</ref> Uma maneira de isso acontecer é se os comportamentos que uma pessoa exibe, que acompanham essa construção, são vistos de maneira diferente em diferentes culturas. Também pode ser até que ponto o construto existe em seu país. Por exemplo, o Multidimensional Work Ethic Profile (MWEP), é uma escala que demonstrou funcionar em muitos países.<ref>{{Citar periódico |titulo=The translation and development of a short form of the Korean language version of the multidimensional work ethic profile |data=setembro de 2007 |número=3 |ultimo=Lim |primeiro=Doo H. |ultimo2=Woehr |primeiro2=David J. |paginas=319–331 |doi=10.1080/13678860701515406 |ultimo3=You |primeiro3=Yeong Mahn |ultimo4=Allen Gorman |primeiro4=C. |volume=10 |periódico=Human Resource Development International}}</ref><ref>{{Citar periódico |url=https://archive.org/details/sim_educational-and-psychological-measurement_2007-02_67_1/page/154 |titulo=Examining Work Ethic Across Populations: A Comparison of the Multidimensional Work Ethic Profile Across Three Diverse Cultures |data=fevereiro de 2007 |número=1 |ultimo=Woehr |primeiro=David J. |ultimo2=Arciniega |primeiro2=Luis M. |paginas=154–168 |doi=10.1177/0013164406292036 |ultimo3=Lim |primeiro3=Doo H. |volume=67 |periódico=Educational and Psychological Measurement}}</ref><ref>{{Citar periódico |titulo=Islamic work ethic – A moderator between organizational commitment and job satisfaction in a cross‐cultural context |data=abril de 2001 |número=2 |ultimo=Yousef |primeiro=Darwish A. |paginas=152–169 |doi=10.1108/00483480110380325 |volume=30 |periódico=Personnel Review}}</ref> No entanto, na China, o conceito/dimensão MWEP de Lazer mostrou ter pouca equivalência com outros países, podendo ser uma avaliação culturalmente inadequada devido ao conceito confucionista de trabalho duro sem lazer.<ref>{{Citar tese|sobrenome=Chen|nome=Danxia|titulo=Eastern Work Ethic: Structural Validity, Measurement Invariance, and Generational Differences|url=https://digital.library.unt.edu/ark:/67531/metadc500082/}}</ref> A pesquisa mostrou que as diferenças nos níveis de construtos transculturais estabelecidos, como a tensão cultural-soltura, aumentam ou diminuem o efeito dos traços de personalidade do Modelo de Cinco Fatores.<ref>{{Citar periódico |url=https://spectrum.library.concordia.ca/1557/1/MQ83965.pdf |titulo=A cross-cultural test of the 'five-factor model of personality and transformational leadership' |data=agosto de 2006 |número=8 |ultimo=Shao |primeiro=Lian |ultimo2=Webber |primeiro2=Sheila |paginas=936–944 |doi=10.1016/j.jbusres.2006.02.005 |volume=59 |periódico=Journal of Business Research}}</ref> Culturas rígidas têm normas sociais fortes e adesão, juntamente com baixa tolerância a comportamentos que se desviam dessas normas, e culturas frouxas são o oposto com normas fracas e alta tolerância ao desvio.<ref>{{Citar periódico |url=https://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=2302&context=articles |titulo=Differences Between Tight and Loose Cultures: A 33-Nation Study |data=27 de maio de 2011 |número=6033 |ultimo=Gelfand |primeiro=M. J. |ultimo2=Raver |primeiro2=J. L. |paginas=1100–1104 |bibcode=2011Sci...332.1100G |doi=10.1126/science.1197754 |pmid=21617077 |ultimo3=Nishii |primeiro3=L. |ultimo4=Leslie |primeiro4=L. M. |ultimo5=Lun |primeiro5=J. |ultimo6=Lim |primeiro6=B. C. |ultimo7=Duan |primeiro7=L. |ultimo8=Almaliach |primeiro8=A. |ultimo9=Ang |primeiro9=S. |volume=332 |periódico=Science}}</ref>

==== Viés de método ====

Por exemplo, no Ocidente, os candidatos preferem eliminar os detalhes e se concentrar no problema maior, tendendo a uma avaliação abrangente, partindo de elementos individuais e indo para o todo.<ref name=":5">{{Citar livro|título=Situational Judgment Tests: Theory, Measurement, and Application|ultimo=Lievens|primeiro=Filip|editora=Lawrence Erlbaum Associates|ano=2006|editor-sobrenome=Weekley|páginas=279–300|capitulo=International situational judgment tests|isbn=978-0-8058-5251-6|editor-sobrenome2=Ployhart}}</ref> No [[Japão]], um respondente iria do geral ao específico na resposta, preferindo dividir um problema e analisá-lo peça por peça. Da mesma forma, existem diferenças entre culturas individualistas e coletivistas nos tipos de respostas que escolheram. Quando recebem uma série de opções, os individualistas tendem a escolher a opção orientada para a tarefa que envolve a comunicação direta com os outros.<ref name=":5" /> No entanto, os coletivistas escolhem a opção que vê a harmonia do grupo e proteger ou salvar a face dos outros como mais importante.<ref name=":5" />

{{Referências}}

== Ver também ==
* [[Entrevista]]

== Ligações externas ==
* [https://web.archive.org/web/20131209205211/https://nationalcareersservice.direct.gov.uk/advice/getajob/interviews/Pages/top10interviewquestions.aspx NCS - Assessoria de Entrevista]
* <ref>{{Citar web|ultimo=UNIVALI|primeiro=EAD|url=http://ead.univali.br/blog/entrevista-de-emprego|titulo=Entrevista de emprego: o que falar e como se comportar|acessodata=2022-10-08|website=ead.univali.br|lingua=pt-br}}</ref>

[[Categoria:Psicologia do trabalho e das organizações]]


text:
# Carse (província)
Cars ou Carse (em turco: Kars; em arménio: Կարս; romaniz.: Kars ou Ղարս; Ghars ou Łars; em curdo: Qersê; em azeri: Qars) é uma província do nordeste da Turquia, na região da Anatólia Oriental, com capital na cidade homónima. Tem 10 193 km² de área e em dezembro de 2021 tinha 281 077 habitantes (densidade: 27,6 hab./km²).
A província está na zona arménia da Turquia, fazendo fronteira com a Arménia e a Geórgia. Esteve na posse da Rússia entre 1878 e 1917, sendo integrada na República Democrática da Arménia em 1918 como província de Vananda. A região foi tomada pela Turquia em 1920, durante a Guerra Turco-Arménia. Com o fim da República Democrática da Arménia e sua integração na União Soviética, esta reconheceu a soberania da Turquia sobre a região no Tratado de Carse, o que é contestado ainda hoje pela Arménia, baseando-se no facto desse tratado não ter sido ratificado pela então República Socialista Soviética da Arménia.

title: Carse (província)

wikitext:
{{Info/Assentamento/Turquia|prov
|cod_subdivisao=KARS
|nome=Província de Carse
|outro_nome=Cars • Kars
|imagem_horizonte=Wall in Ani, 123105.jpg
|imagem_legenda=Ruínas de [[Ani]], antiga capital da [[Arménia]], junta à fronteira atual deste país e da Turquia
|imagem_mapa=Latrans-Turkey location Kars.svg
|mapa_legenda=Localização da província de Carse na Turquia
|imagem_mapa1=Kars location districts.png
|mapa_tamanho1=250px
|mapa_legenda1=Mapa dos distritos da província de Carse
|mapa_alfinete=-
|latd=40 |latm=27
|longd=43 |longm=3
|região=[[Região da Anatólia Oriental|Anatólia Oriental]]
|sede=[[Carse]]
|código_postal=36xxx
|código_área=0474
|sítio_nome=kars
}}
'''Cars'''<ref name=ebm/> ou '''Carse'''<ref name=ec/> ({{langx|tr|'''Kars'''}}; {{langx|hy|Կարս|pt|''Kars''}} ou {{lang|hy|Ղարս}}; {{lang|hy-Latn|''Ghars''}} ou {{lang|hy-Latn|''Łars''}}; {{langx|ku|''Qersê''}}; {{langx|az|''Qars''}}) é uma [[Províncias da Turquia|província]] do nordeste da [[Turquia]], na [[Regiões da Turquia|região]] da [[Região da Anatólia Oriental|Anatólia Oriental]], com capital na [[Carse|cidade homónima]]. Tem {{Áreas e população da Turquia/intro|KARS}}

A província está na zona [[Armênios|arménia]] da Turquia, fazendo fronteira com a [[Arménia]] e a [[Geórgia]]. Esteve na posse da [[Rússia]] entre 1878 e 1917, sendo integrada na [[República Democrática da Armênia|República Democrática da Arménia]] em 1918 como província de [[Vananda]]. A região foi tomada pela Turquia em 1920, durante a [[Guerra Turco-Armênia|Guerra Turco-Arménia]]. Com o fim da República Democrática da Arménia e sua integração na [[União das Repúblicas Socialistas Soviéticas|União Soviética]], esta reconheceu a soberania da Turquia sobre a região no [[Tratado de Carse]], o que é contestado ainda hoje pela [[Arménia]], baseando-se no facto desse tratado não ter sido ratificado pela então [[República Socialista Soviética da Armênia|República Socialista Soviética da Arménia]].{{ntref|lower-alpha|Trecho baseado no|en|Kars Province|367198741}}

== Notas e referências ==
{{reflist-nre}}
{{reflist|refs=
<ref name=ebm>{{Citar livro|título=Enciclopédia Brasileira Mérito|volume=5|página=90|editora=Mérito S. A.|local=São Paulo}}</ref>

<ref name=ec>{{citar web|url=https://ec.europa.eu/translation/portuguese/magazine/documents/folha70_pt.pdf|titulo=Turquia — apontamentos para ficha de país|primeiro=Paulo|ultimo=Correia|publicado=a folha — Boletim da língua portuguesa nas instituições europeias|data=Outono de 2022|acessodata=2-2-2023}}</ref>
}}<!--fim refs-->

{{Commonscat em linha|le=s|getwikidata|Província de Cars|a}}

{{Esboço-geotr}}
{{Províncias da Turquia|state=collapsed}}
{{Controle de autoridade|colapsar}}

[[Categoria:Carse (província)]]

title: Província (il)

Província (il): Ruínas de Ani, antiga capital da Arménia, junta à fronteira atual deste país e da Turquia

title: Localização

País: Turquia

Região: Anatólia Oriental

title: Administração

Capital: Carse

title: Características geográficas

Densidade: 27,6 hab./km²